别奢望“员工责任心不够了”！能靠领导带头解决，根本不起作用！
大家有没有想过，员工责任心为什么不够？
一个优秀的领导者，发现工作中出现问题，不习惯在员工身上找理由，而习惯在管理上找原因。可以认为，“员工责任心不够”不但不是失败的原因，反而是管理的结果。所以，工作的失败不是因为员工责任心出了问题，而是你自己的管理出了问题。
事实也的确是这样，很多做到领导、高管位置的人，到了这个位置就会突然发现自己很欠缺一项能力？是什么呢
管理能力。
那么面对这种能力缺陷要怎么去弥补？（回到本质，这才是领导的需求）
1、 以身作则：你确定，能行？
一家中型公司的老板，公司规模已经开到了500人左右，多年来的事业打拼，让他身上有着不错的品质，以身作则好这一项也不例外，他做得很好。每天前三名到公司的人里，除了要出差的时间外，他从未缺席过。
但手下的员工是怎样的状态呢？
前台记录的考勤率来看，夏天兴许还好看些，毕竟天亮时间早了很多，但在春秋冬这几个季节，几乎每个月有一半以上的员工都会有超过5次的迟到现象，也就是说有一半的人每周迟到至少一次，有时甚至两次。
如此看来，你觉得领导就算以身作则了，它管用吗？
只能说，以身作则是管理者的一个必备基本素质。但它对改进员工不上进的、没有责任心没有半点实际作用。
到底要怎做才能改变这种员工现状呢？
1、给员工更多的持续增加收入的渠道和机会。
2、员工拿的工资，取决于他创造的结果。
3、将员工的利益和企业的利益捆绑在一起，企业利润越高，员工工资越高。
然而回归到现实，很多企业的激励做的并不是很好，这是导致员工没有忠诚度 、不断跳槽的主因。
在一定程度上，企业应用一些忠诚的 具体行为来赢得员工对企业的忠诚，这才能提高员工的忠诚度
我下面介绍一种落地方案，各位企业根据自身企业情况采用：
薪酬激励——KSF薪酬全绩效模式、PPV量化薪酬模式（让员工给自己加薪，同时不增加企业成本）
KSF针对管理层员工及一线业务员，通过给他们增加加薪渠道的方式，让员工可以从多个方面获得加薪，同时企业也可以从多个方面获得利润。
KSF：加薪共赢
确认岗位：适合管理层一线、核心骨干岗位——量身定制
确认指标：找出6-8个绩效（加薪）指标——目标一致
确认薪酬：拿出50-8&%的薪酬再分配——激励性
确认权重：每个指标确认分配金额——重要性
确认平衡点：分钱思维
在这样模式下，老板是希望员工拿高薪的，因为员工拿高薪说明结果导向做的好，做出贡献高，企业也一起获利，这就叫共赢。
KSF薪酬模式什么好处：
（1）公开透明的加薪方法，没有员工会产生不满；
（2）企业的成本不会增加，相反，员工薪资越高，企业利润越高；
（3）员工在别的地方不可能会有如此大的加薪空间，可以有效避免人才流失。
（4）员工加薪没有上限，拿多少薪水完全取决于自己本身，极大的激发了员工工作的积极性；
（5）对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！
这是一种最能体现员工和企业共赢的模式，适用于管理者和一线销售干岗位。
KSF一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配。
KSF模式分配的并非企业既有利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好结果、好效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高利润、而管理者员工获得的是高收入。
现在我们从总工资里面拿出60%-80%作为弹性工资，分摊到各个K指标上（岗位价值）——薪酬分块
A.将工资细分模块，根据目标完成度，发放相应工资，充分激励能者多劳，减少企业闲耗。
B.根据不同职位，设置不同比重的薪酬架构，最大程度激励员工积极性。
C.每个职位的绩效考核，必须有明确的数据指标作为标准，以结果为导向，员工的激励与压力并行。
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
实行KSF模式后，在平衡点（平衡点：根据历史数据或员工和老板协商得来的，员工和老板都认可）的基础上：
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
KI:根据数据分析，我们选取平衡点68720，产量每超过500，奖励经理25元，每降低500，少发25元；以此类推：
K2：辅料成本率：平衡点：6.83%，每降低0.02%奖励8元，每超出0.02%，少发 8元；
K3：工资费用率：平衡点：5.69%，每降低0.01%奖励6元，每超出0.01%，少发 6元；
K4:产品性能合格率：平衡点：30%，每超过5%，奖励经理50元，每降低5%，少发50元；
K5：附件报废率：平衡点：0.51%，每降低0.01%奖励11元，每超出0.01%，少发 11元；
K6：核心员工保留人数：平衡点：11，当月0流失，全发，半年0流失再奖励200元，每流失一人 少发 100元；
K7:..............
KSF全绩效模式，给员工提供了6-8个加薪渠道 ，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业而言，员工更加积极工作，创造了更多更多的价值，拿到 高薪是应该的，而且企业是拿出员工创造的超额利润部分给员工加薪，不会增加企业成本。
总结：
老板要学会用机制，让企业自动运转，不要什么都亲力亲为，这样就算累死自己，也不见得有好的结果。
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师（zwwjx168）
作者简介：
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
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