探索建立专家型人才培养机制（一）

一、人才与机制的关系

任何伟大的事业都来源于创意，成就于执行，而贯穿始终的则是人才。人才是凝结在人力资源中的，有灵魂、有特色的智力成果和实践经验的总和，有如水源；机制是围绕具体工作，在岗位和人才之间搭建起的一座桥梁，有如水井。水打的好不好，多不多，关键在于地理位置、井的深度和井口大小，也就是机制是否与社会发展、项目运作、人员配置相适应。

“千里马常有而伯乐不常有”，好的机制应该如伯乐一般，既能够主动发现人才，又能够通过专业培养，让更多有潜力的人成为人才。所以研究和制定好人才培养选拔机制，是解决人力资源匮乏的根本问题。

二、人人皆可成才

众人划桨开大船，众人拾柴火焰高。这说的是大家互相效力，齐心协力，共同完成一个使命和任务。每个人的先天禀赋、个性气质、认知思维都各具特点，但是独木不成林，鼓掌难为鸣。

个体虽然各具优势，但也必然存在能力短板。只有做到“好钢用在刀刃上”——把最适合的人配置在最合适的岗位环节，让所有人才根据其能力特长各归其位，把无人替代的一面展现出来，才能在最大程度上减少摩擦与内耗，保证整个组织机构的顺畅运转和项目任务的无缝对接。

人人皆是人才，人人皆可成才，怎样发现人才、培养人才、使用人才，才是人力资源管理的核心任务。

三、坚持以人为本

既然人人皆可成才，而人又是工作成败与否的关键，那么人才教育培养的出发点就应该是变化发展的人而不是程式化的工作任务。因此我们提倡以人为本的人才培养理念，即坚持从人的本质出发，在充分研究分析的基础上，全面掌握其综合能力素质；从个人期待和工作需要两方面着手，为每个人确定职业愿景规划，制定分阶段的中远期培养计划，最大化地减少人才成长过程中的盲目性。

正所谓“知己知彼则百战百胜”，这样做一是可以帮助普通人才正确认识自己的能力短板，做好远期规划，减少试错的次数，节省更多的时间成本；二是可以为专业人才另辟蹊径，制定符合个性的发展方案，绕开普通人才的常规性培养轨道，争取更多的成长空间，避免同向竞争。

四、科学全面发展

以人为本的培养目标就是实现人的全面自由发展。教育学家维果斯基提出的“最近发展区”这一概念，为我们研究人的发展潜能，科学制定培养目标提供了借鉴。我个人偏向于倡导全面了解人的个性能力特征，通过性格测试、实践锻炼和专业考核来甄选人才的能力素质结构，为其选择合适的岗位或任务。

整个过程分三步进行：第一步，通过科学手段，多角度、多层次、真实客观地甄选人才，让人才很自然地脱颖而出；第二步，通过短期专业锻炼，让人才在实践中积累经验，通过反思和总结形成独特的工作模式，需要注意的是这个过程需要建立至少一个参照组；第三步，通过与参照组的同期考核对比，从实际成果和人际反馈两方面衡量其能力分布和对应分值，以此为依据确定其最近发展区，进入下一阶段的培养。