财务会计的薪酬和绩效如何设计？（附案例）

在绝大多数企业，财务会计的工资基本上都是固定的，每年根据公司经营效益多少加点工资，当然，也会根据员工的能力增长、工作范围、职务变化增加等级工资或给予某种补助。这种传统的薪酬思维可以概括为以下几个原则：

一、财务人员定薪或加薪是基于这样的原则：

1、能力与能力增长（例如工作年限与相关经验、专业资格）

2、职务等级（分普通级、管理级等）

3、工作范围（技术含量高低、责任大小）

4、公司效益（通常体现在加薪或奖金方面）

5、本司服务年限（工龄或年功工资）

二、梳理薪酬与价值的关系

1）有能力不一定会释放出来。能力不会直接等于价值。

2）等级高，证明能力强、经验更丰富、责任更重大。公司要的不是证明，而是结果。

3）工作强度大、隐性价值高。公司更需要展现出来的显性价值。

4）公司效益好，与财务有一定的关系。但是不能戴大帽、一刀切。财务的贡献应该更加具体、直接。

5）员工服务时间长，并不是加薪的关键。老员工贡献大、价值高、结果好，才值得买单。

三、财务会计怎么定薪酬加工资？用8个字概括：深入广出、以价核薪

1、细化工作项目；

2、对重要项目定价；

3、拟定工作标准与要求；

4、厘清各重要职责的核心价值；

5、向内深挖需求与目标；

6、不断增加新的价值点；

7、以价值定位实施职业规划。

小结：财务人员要加工资，或者能达到更高工作标准，或者能实现更多的价值点。

点评：

1.固定加薪，只会增加企业固定性成本。

2.员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低。

3.让员工为自己创造更多的奖励与福利。

4.一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的。

5.薪酬要实现短期化与中长期化的组合。

6.员工增收、企业加利，通过共赢实现持续。

总结：

一个真正优秀的员工，不会老是找老板加工资，而是通过提升价值、控管内耗、完善质量、挖掘市场、开发客户等，自己给自己增加收入。因为，靠老板的主观认可加不了多少，靠自己的努力创造才是多多亦善。

实践的薪酬模式-PPV，用于非管理层岗位的员工薪酬设计，将员工的收入与其价值、贡献、成长全面融合。实现员工为自己加薪、为增值加值、为结果加薪的管理目标。

案例：