选对人与淘汰人

在辅导这个场景里，我再送你两句话：

选对人比辅导人更重要；
淘汰人也比辅导人更重要。

人和人之间的价值观有很大差异。但价值观很多时候不是辅导出来的，而是筛选出来的。比如你招聘到一个已经30岁甚至40岁的新员工，认为自己可以用公司的一套价值观轻轻松松地将他改造，那么你也太天真了。

与其大费苦心的做辅导，不如在此之前，即在面试时，通过设计一些问题，把有相同价值观的人筛选出来。

举个例子，有家初创公司的价值观里有一条叫“allin”，也就是推崇拼搏精神。他们在面试一些关键岗位的时候，会有意把时间设计在晚上11点，这就是在向候选人传递信号：如果对方认为生活品质高于工作，过了下班时间，老板最好连消息也别发过来，那他可能连面试都不会来参加了。

我们不评价这个方法的对错，但他它在筛选价值观上至少是有效的。

当然，面试只能看个大概，很多人是一起工作了一段时间后才发现观念不匹配。这个时候你作为一个带队伍的人，就要想想上述第二句话，淘汰人也比辅导人重要。

很多领导觉得不好意思，不忍心淘汰人，但是我要提醒你，这对那些胜任者来说是不公平的。因为他们大概率每天都在被拖后腿四处救火，还要负责善后。所以如果不会淘汰人，这不是善良，而是一个管理者能力的缺陷。

划重点

1.辅导是教对方具体的行动方法，而不是价值观。

2.辅导分为植入目标，发现盲区和实战演习三部。完成这些动作以后，你就可以顺利完成辅导工作，营造一个好的沟通关系。

3.如果你还想进一步成为更好的辅导者，可以用行动后回顾的方式帮对方复盘思考过程。

脱不花《沟通的方法》