一读 | 《可复制的领导力》（中·樊登）

领导力不仅是气质，更是方法和流程

1.人治与逻辑学：授人以鱼（人治，靠贵人）不如授人以渔（法治，123怎么做）的道理；

2.标准流程：工具化、简单易用。不用保留，尽量多地将管理需求制作成标准培训教材和流程（并定期更新）。

3.重视领导力培养：从加入第一天起就进行相应培训，时刻做好准备，人人皆可成为Leader。让人才流动没有那么可怕，让新生力量有更多机会。

4.重要的事“确认”X遍（不是简单重复）：确保愿景和发力方向的一致性。领导力很多情况下是一种除了本职工作（譬如文书、报告、会议等）以外的协调能力（譬如分工、研讨、攻坚等），这个能力就要求团队理解和意志的一致性，小问题可以更多地交由成员自行处理，重要问题要多磨合多整合，既可以促进效率又可以保持结果的可预见性。

5.四重修炼：建立信任、建立团队、建立体系、建立文化；这里是一个渐进的过程，就像刘备的成长路线一样，从“单枪匹马”到“孤家寡人”不是一蹴而就的。

懂得授权、分工，才能长久和拓展

6.懂得授权才能健康有效地发展。凡事亲力亲为只会累死在萌芽，个人的精力是有限的，而群体的力量是无限的。

7.允许犯错。患得患失，只会让团队自我束缚，畏首畏尾，错失很多机会。只有允许并承担快速试错才能有更多可能。

8.员工的执行力总和=领导力。只有充分调动每个力量，才能让团队力量放到最大，领导力自然也最强。

9.管理者的三大角色：领导（引导）、管理（分工）、执行（结果）。上面我们讲到管理者本身也有业务。但能做到运筹帷幄之中，决胜千里之外者少之又少。樊登老师将其分为三个等级，简单点讲就是多花点时间去思考和创新，而不是解决常规琐事。

10.优秀的管理者都是营造氛围高手：领导可以培养，可以更换，但不是说不需要领导，恰恰相反，好的领导团队的士气很高，而且往往还突破理性的束缚。

游戏化组织让团队更有乐趣

11.构造明确的统一愿景。打破敌方水晶即为获胜。（PK性更能调动大家积极性）

12.制定清晰合理的规则。技能、人物设定的平衡性让规则更有效。

13.建立及时的反馈系统。及时小激励很重要，偶尔还需大激励促进更多意愿。

14.自愿参与的放松机制。控制得过于紧张只会让风筝断线而不是越飞越高。

公司不等于家

15.团队就是球队，就是为了赢球。很遗憾，公司在裁员时的决绝会让将之视为“家”的人心理崩溃。所以放好心态很重要。当然团队氛围也很重要，所以必要的团队建设和私人交往还是必要的。

16.目标管理的四大难题。参与度积极性不高、资源匮乏、拆分不合理、目标变化。SMART原则。（感觉这章讲的不好）

四大沟通象限

17.乔哈里视窗（Johari Window）四象限是一种关于沟通的技巧和理论，也被称为“自我意识的发现——反馈模型”。视窗理论将人际沟通的信息比作一个窗子，它被分为4个区域：开放区、隐秘区、盲目区、未知区，人的有效沟通就是这四个区域的有机融合。乔哈里模型后来成为被广泛使用的管理模型，用来分析以及训练个人发展的自我意识，增强信息沟通、人际关系、团队发展、组织动力以及组织间关系。

它把人的心理分成四个部分，即：公开我、背脊我、隐藏我、潜在我。这个理论说明，当我们对说和问不同对待的时候，即说的多或问的多，就会使别人对你产生不同的印象，影响别人对你的信任度。

18.隐私象限（隐秘区）3层次：1.知识的诅咒。你知道以为别人也知道，但其实别人并不知道。2.不好意思说，说了影响不大。3. DDS （Deep Dark Secret）不可说，说了影响可能很大。一个人有太多DDS容易抑郁或焦虑。

19.盲点象限（盲目区、背脊我）-保持认知同一性，改善提升最快的区域。

20.潜能象限（未知区）-最大区域，突破自我，引领潮流的区域。

21.公开象限（开放区、同一区）-认知的同一性，影响力范围圈，关系、话题的纽带。让员工尊重你就需要打造良好的公开象限（公众形象）。

认真聆听，及时反馈。

22.倾听，建立情感账户。聆听是一种接受，一种对对方的人生与看法的尊重。也是重要的信息来源途径。

23.反馈与三级鼓励。反馈包括鼓励式反馈（表扬）和纠正式反馈（批评）。而正面反馈依据表现方式可分为三个层级，零级、二级、三级反馈。简而言之就是对于团队成员的优秀表现作出真诚的具体的肯定。这和游戏里的反馈是类似的。