明白工资、价值和人性，才能设计出更加有激励性的薪酬体制！
导读：
故事一：
一个人在公司干了5年，他每天用同样方法做着同样的工作，每个月都领着同样的薪水。一天，愤愤不平的他决定要求老板给他加薪及晋升。他对老板说：“毕竟，我已经有了5年的经验。”老板叹气说：“你不是有5年的经验，你是一个经验用了5年。最重要的是你现在为公司创造的价值并没有增长！”
故事二：
一个洗车店的老板最怕的是下雨天，因为一下雨，就没有生意上门了。而员工呢？最喜欢的就是下雨，一下雨就不用干活了，反正拿的是固定工资，不用干活多拿工资多自在！
故事三：
一位老板5000元月薪聘请了一个年轻的办公室助理，这个年轻人很勤快，人也很灵光，服务很周到，第一年的工作效果让老板很满意。于是第二年老板决定给这个办公室助理加薪1000元，皆欢喜。第二年，老板觉得给员工加了工资，应该可以干更多的活，又给这位办公室助理加了些工作，这也是合情理的。可是这位办公室助理结婚了，虽然每天还是很认真去工作，大部分工作干得还不错，但是家庭事让他分心了，有些工作反而没有以前到位了。
于是老板开始嘀咕了：加了薪，但是干的活跟去年相比差不多，亏了.....
员工在想：今年加多了，干得比去年累，过了年老板会不会给我加工资呀！
小结：从这几个小故事，大家看到了什么？看到了员工和老板的想法是完全不一致的，所以很难齐心合力去把“蛋糕”做大，蛋糕没有做大，拿什么来分呢？
老板和员工的关系，说白了就是买卖关系，员工付出劳动，老板给钱。所以在设计薪酬的时候，需要把员工价值、为公司创造的价值和公司利润放在一起去考量。
1、对于报酬，员工一般考虑三个点：1）现在能否挣到钱；2）我的自身价值有没有提升；3）未来能否挣到钱。
2、大部分老板都愿意为员工加薪，只是更加关心一个问题：加薪后，员工为公司创造的价值是否增加？
设计富有激励性的薪酬机制，只要解决一个点就够了，那就是让员工与老板的利益趋同，就是把员工的工资与他为公司创造的价值相关联，干得好、干得多就拿的多，从而实现多劳多得！因此，必须引入绩效考核机制，通过绩效考核来量化、评定一个员工干的好不好，确定他的贡献和报酬。需了解更多企业管理、员工激励、薪酬绩效等资讯：zwwjx168
在此，小编介绍一下KSF宽带薪酬增值加薪法（针对管理人员和一线销售人员的薪酬方案）：
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一种给员工提供加薪、又不增加企业成本薪酬设计方案。方案一般会给管理者、销售人员6-8个增加工资的机会，并在每一项找到公司与员工共赢的平衡点，超出平衡点即做出奖罚。如何加薪不加成本？如何让员工为自己而做？如何实现企业自动运行？
KSF核心理念：
1. 用最少的人干最多的活，拿更高的工资。实现企业人效的最大化。
2. 员工拿高薪，企业拿高利润，员工与企业的利益一定是一致的。
3. 在薪酬的激励下，员工是为自己而干，那他的工作积极性自然会大不一样。
KSF是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。
企业要怎么给员工“加工资”？既有激励又有考核！（附方案）
KSF设计的六个步骤：
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
KSF与KPI的区别：
绩效考核有套路，员工加薪有妙招！让员工像老板一样拼命工作，成为经营者！
