90培训机构，如何更好的落地？

【落地心语】

要想要人才晋升、先要了解企业的晋升，

一个企业没有未来的晋升空间、给多少钱也留不住员工！

企业升级往哪里走？

1、解决人们对美好生活向往的需求

A、提升效率（客户服务、售后服务、客户需求）

B、提供专业（聚焦小众市场、聚焦小而美的一件事情、找到企业的核心）

懒——依赖——效率——依赖——经济

C、解决顾客和产品之间的某种关系（服务会到家、人们将变得越来越懒、越来越宅）送上门的都是生意

人才升级要往哪里去？

A、合伙化（不一定当下立即找到合伙人，但一定要在职业生涯路径上、设立成为合伙人的标准）

B、复制化（通过培训系统流程标准化系统、从一个人复制出一个团队）

C、标杆化（公司不停的塑造、提拔标杆人物、让平庸者向标杆学习）

你家企业在人才晋升问题上遇到了那些瓶颈和问题？

1、老员工惰性强、新员工积极性强、新员工没有老员工能力强、怎么解决？

2、晋升上来的干部不符合岗位要求怎么降下来？

3、员工不愿意当官，

4、员工不愿意承担责任、只想拿钱、

5、晋升通道不清晰、

6、只能升不能降，

7、晋升标准不明确、

8、车间员工素质提升不上来、提拔时无人可用

9、当官不发财，

10、老员工排斥新员工，

11、资源型（人力资源）如何和老板合伙，

解决方案（不同属性的晋降通道）

1、每条业务线要有清晰的、合理的晋升空间（例如：销售类、技术类、行政类、后勤类）

2、每一阶段晋升与降级的条件有明确的评价内容，

3、管理层与基层的收入有明显的落差（当官必须发财）

一个优秀的企业管理、是把人性丑陋的一面慢慢泯灭掉、把人性光辉的一面发扬出来。

4、执行的过程公开透明（越公开透明，越有力量）

5、晋升降级机制实行“试运行”并且不断优化、（特别是首次落地时）

人才晋升降级三级九岗设立的原理原则

1、科学合理的层级设计（层级定义：基于上下级关系的岗位设立、

例如：决策层、高层、中层、基层）

50人以上团队（此团队指被激励的直属部门、

例如：事业部、分店、分公司、建议设立4—5层、如见习层、基层、主管层、中层、高层、决策层）

30人—50人团队建议设立3—4层

30人一下团队建议设立3层（基层、中层、高层）

2、科学合理的等级设立（等级的定义：基于一个岗位根据工龄、能力、业绩结果的不同而设立、近似于宽带工资、例如：初级员工、中级员工、高级员工、一星服务员、三星服务员、五星服务员）

一个层级20人一下建议设立5个等级；

20人-50人建议设立5-7个等级

50人以上建议设立7-9个等级

80人以上建议设立9-11个等级（以上建议数量泛指销售型企业、如生产型企业、服务型企业层级与等级酌情减少1-3个均可）

3、晋升岗位一定要设立见习岗位

4、设立降级岗位时酌情留有黄灯等待区

错误案例：

例如销售、连续3个月个人业绩达到10万、开发5家新客户、即可晋升一级、反之则降级；

正确案例：

例如销售连续3个月个人业绩达到10万、开发5家新客户、即可晋升一级、（次月体现）如连续5个月个人业绩达不到7.5万、开发新客户达不到7家则降级（次月体现）

5、评价的标准和内容简单明确并且不断优化、

6、设立可以公用的晋升条件和降级条件（例如：连续3个月的个人冠军可晋升一级、如连续3个月部门排行最后一名

7、晋升周期科学合理

销售型3-6个月

技术型6-12个月

8、降级周期一般建议相比晋升周期长一点（上同案例）

9、晋升和降级每个月占到5%-10%是合理数字。