华为缺不缺人才，华为是如何解决人才问题的！

任何事情，没有坚持3个月以上，就没有发言权，没有坚持3年以上，就不能说自己懂，没有坚持10年以上，就不会拥有权威，没有坚持一辈子，就不可能有所成就！成功没有捷径。所以，选择自己真正想做的事情，每天重复做，能坚持下来的人，一定会成为某一领域的领航者！

导读

这几年民企从劳工荒到人才荒，根源是什么？

1、一家企业，如何留不住人，又怎么招得到人呢?

2、一家企业，没有好的人才经营和激励，现有员工收入不高，又如何吸引有更高收入期待的人才？

3、一家企业，如果只有人力资源部门在招聘怎么行，人才招聘的触点应该延伸到更多的岗位。

4、一家企业，如果人力资源部门负责招聘，还只是拿死工资、固定薪酬，招聘的动力在哪里？

经典民营企业案例：

华为为何不缺人才？

除了一些特殊单位，中国不缺人才的企业几乎没有。那么，华为缺不缺人才，华为是如何解决人才问题的？

深圳广泛流传着这么一种说法：“去华为办事千万不要轻易提起你的学历，因为门口让你登记的门卫很可能就是硕士，公司里打扫卫生的可能就是一名本科生。”这虽然是个笑话，却暗示了华为员工的整体高学历。

华为目前是中国最牛的民营企业，未上市的情况下，净利润吊打BAT，2017年7月底华为营收接近800亿美金，排世界500强第83名，成立不到四十年的时间，是如何取得如此大的成就？最核心的是拥有大批量的人才，牛叉的人才多到连CEO都是轮值的；华为的“虚拟股份”绩效制度，如磁铁一样吸引着大批优秀人才加入；

但小编看来，却不是有钱就可以解决一切，华为在对待人才很多方面，都值得学习，小编今天列举几个案例，供大家学习讨论。

企业应该如何考核、激励人力资源部去满足人才需求？我总结了一下这三个方法，或许对您有一些启发和帮助。

一：KSF激励：招聘要求需求+正激励

KSF：既要给压力、要求，更要给动力、激励

KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式

固定加薪是员工想要的，固定薪酬比例越高，安全感就越大。然而，给员工固定加薪的代价是，企业支出增加，利润减少，风险增大，毕竟谁也没有保证高固定薪酬的员工，一定做出高绩效。

为保证企业利益，将员工固定薪酬比例降低，把浮动部分薪酬提高，而浮动部分薪酬不设上限，让员工为自己的收入而做出更大的结果。

这就是我今天想说的，最适合企业核心管理人员的薪酬模式——KSF增值加薪法。

其激励性薪酬设计的具体操作：

1、将岗位原工资分解到核心K指标上(K指标提取原则详见下文)；

2、每个K指标从数据分析找到平衡点(详见下文)；

3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；

4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；

5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；

6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓：6-8个绩效激励渠道，这种薪酬模式让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一，引导改变观念与行为方式。

将目标计划管理与薪酬绩效相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。让管理者转变成为一个经营者，帮企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长。

二：积分激励：推荐奖分+培训奖分+成长奖分

除了物质上的驱动，还可以用积分作为激励上的补充，让员工关注人才的引进。除了管理层有责任推荐人才，企业所有的人员都可以给予相应的激励。

积分奖励：无论是奉献还是贡献，都要给予认可和鼓励

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