长期激励

本篇是学习得到《宁向东的管理学课》第215讲：长期激励 ▏经理人有“隐蔽行动”怎么办的笔记

前面讲了物质激励中的两个关键点：总量不能少、结构要给对（基本薪酬+激励性薪酬），这一讲讲物质激励中的第三个关键点：短期报酬和长期报酬的匹配问题。

1.

文中开头举例，请律师帮忙打一个重要的官司，如何支付报酬。为了避免信息不对称，也就是律师嘴上尽力但实际不出力，所以可以提出如下报酬协议：先支付一部分报酬，算作定金；案子开庭后，短期内见到事先约定的结果，再支付一部分固定报酬；最后当案子彻底结束，再根据最终结果，支付一个分成的报酬。

这种报酬形式，适用于很多难以观察劳动努力的场景，它兼顾了当事人长短期的努力和长短期的业绩，并根据长短期的业绩来分期支付报酬，是一种有效抑制隐蔽行动和短期行为的报酬方式。解决的是利益不一致、信息不对称的问题。

2.

对企业来说，经理人的任期通常是有限的，所以，为了获得高报酬，他们更倾向于追求短期目标的达成，而股东的目标是为了企业的长期发展。

经理人的努力可分为两种，

• 短期努力：目标是为了短期业绩而付出的努力

• 长期努力：目标是为了长期业绩而付出的努力

经理人的每一个动作，究竟是为了短期目标还是长期目标，股东难以观察或观察的成本很高无法实施，因此需要在报酬设计上下功夫，通过机制引导经理人做出股东希望的行为。

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3.

股东所要设计的报酬结构，要体现长期业绩和短期业绩之间的关系。然后把报酬结构，特别是业绩目标和报酬水平之间的关系向经理人说清楚，经理人就知道该怎么办了。

这时，虽然依旧存在隐蔽行动、信息不对称，但股东已经不需要为之操心了，因为报酬结构已经给了经理人一个大致的框架，他的路径基本上被框定了。

启发：只要涉及与他人合作去完成一件事，可能就会存在利益不一致、信息不对称的问题，这时注意力应该放在哪？允许问题存在，而不是想办法去消除问题。通过机制，消除问题可能带来的负面影响，不断发挥机制作用，直至问题可能带来的负面影响降到最低。正所谓“发挥优点，让缺点统统自我瓦解”。

在报酬设计环节，不论是甲方还是乙方，都可以发起长短期相结合的报酬结构。若由甲方发起，体现的是对乙方的约束；若由乙方发起，体现的是对自我的信心和对责任的主动承担。