【带你用职业回馈公式发现职业红利】

昨天跟大家分享了如何让工作和自己更适配，今天我们来说说，怎么让自己的需求，在工作中更好的被满足。

在参加同学聚会时会不会有这样的体验？

发现同学混的都比自己好，有的当了老板，有的公司发了笔奖金，有的成为了自由职业者……

总之都很光鲜。

当然，有些人是装的

（其实你未必比同学们差，但是很多人都有这个感觉）

再看看自己

总觉得在当前的岗位上付出了很多，却没有收获相应的回报。

得到的太少了，钱没有赚多少，发展的也不够快，这么多年的青春，有点浪费的感觉，一想到这儿就觉得自己很亏。

同样，我们还是来看一个真实案例（案例为新精英生涯规划师提供，名字均为化名）

老王在一家公司工作了快10年，近几年稳定的做着中层管理，每年工资涨一点，再拿点年终奖，总的来说变化不大。

这两年公司扩张招进了一些新人，起步薪水就比老王那批老员工加入公司时高了很多。

公司几次重要的升职加薪机会也给了刚来没几年的人，却没有自己的份。

作为老员工，老王觉得自己这些年对公司忠心耿耿，付出了很多，却没有太多的回报。

另一方面他觉得自己眼前也没有多大的发展空间，未来也不知道要等到什么时候才有机会。

前阵子有猎头来找他，推荐一个更高的职位，薪水大概能涨30%左右，这样的条件让老王有点动心了。

但一想到在公司工作了这么多年，还是有感情的，而且还有一种想法是：万一下次的晋升机会轮到自己了呢。

于是他拒绝了这个高薪的offer，可是等了半年也没有等来升职加薪。

这时候，他就觉得错失了一个大好机会，就觉得很后悔。这种情绪让他对手头的工作也提不起兴致，开始整天在公司混日子。（还记得白天古典老师课程里面说的，老的骨干员工吗？）

其实像老王这种情况，经常发生在那些在一个组织里工作了很多年。

但是薪水和职位都没有什么提升，又暂时不想，或者无法换工作的人身上。

他们认为和自己在工作上的巨大付出相比，得到的回报太少了，既委屈又不甘心。

那么如果是你遇到了这种情况，你会怎么处理呢？

今天我们就来从自身出发，通过探索职业回馈中的核心部分，发现更多职业红利。

#用职业回馈公式看清职业红利

提到职业回馈，也就是我们能在职业当中得到什么

很多人会想到钱、假期、晋升空间、人际关系、人脉资源、灵活的工作时间……

为了让同学们更好的理解职业回馈的核心，我们今天使用又一个生涯规划师常用的工具：

职业回馈公式。

总的来说一个职业能向个人提供的回馈有三个部分内容组成：

钱

发展空间

情感/意义

第一部分大家最熟悉就是钱。

你可以理解为工资、奖金和福利，是一些能被看得见和算得出来的回报。

第二部分，我们称之为发展空间。

它不仅指一个人有机会晋升到更高的职位，而是一个很泛的概念，还包括所在平台的品牌光环能提供的其他机会。

个人的见识和本领的增长，资源、人脉、背书等等，他们会在职场中给你一些无形的加持，这部分往往看不见，但是能感受到。

第三部分就是情感和意义了。

这部分也是看不见，但能感受到并会在日常工作的很多关键时候起到作用。所以这个职业回馈公式就是：

比如一个人的工作做得开心，跟周围的同事关系好，领导很信任器重他等等。

回馈=钱+发展空间+情感/意义

我们很多时候都会羡慕别人的职业好

有的时候是羡慕钱多

有的时候是羡慕发展空间好

有的时候是羡慕工作的带来的意义和价值感。

而你羡慕的往往是自己的职业中想要却得不到的部分，并且你只看到了对方职业回馈中的某一个部分，而忽略了其他两个部分。

比如前面老王的例子

猎头能给他一个薪水增加30%，职位上升一个等级的好机会，他为什么还犹豫呢？

其实他的感性上是清楚的，这两个部分的增加，是以职业中的情感和意义的减少为代价的。

同学们思考一下，要挖老王过去的新老板，为什么给他增加待遇？

就是用来买他的忠诚度，想象一下他去了一个新公司，拿那么多钱，就会很职业化、很严格的考核绩效指标，一旦不达标就吃不了兜着走。

而在老公司，如果一时没有达标，很可能因为他是老员工，老板会在有情感账户的基础上帮他度过这个坎。

知道了如何全面的看待职业回馈，那么当你感觉自己在工作中的付出和回报不成正比时，想从职业中拿到更多红利时，该怎么办呢？

直接上方法，告诉同学们如何探索职业资源的四步策略。

他们分别是

观全局

看长远

先调查

再要求

第一步观全局

也就是通过职业回馈的公式看到职业收益的全貌，用全局的眼光和思路来盘点自己的收益，而不是单单看到钱的部分。

很多人之所以觉得自己很亏，但是又呆在原地，是因为一个人做出的选择往往是对自己当下价值更大的。

所以不断抱怨自己拿钱少，但是还坚守在那个岗位上，说明那一定有他想拿的价值，要么是发展还有机会，要么是舍不得感情好的团队。

比如有些中学老师觉得自己的工作很枯燥，很累心，付出多，收益少，一辈子呆在一个地方熬工龄。

但如果用全局的角度看就不一样了。

首先他们收入确实比较低，但是只要不出差错，其实是一个稳步收益的发展。

基本上老师到了40岁以后，都是高级教师，有的还是特级教师。

另外老师的身份在日常生活中还有一些便利，比如教师身份容易获得别人的尊重，或者每年还有教委的课题可以研究，而最令人羡慕的是老师每年还有寒暑假。

相对于普通职场人10天左右的年假，老师直接每年三个月起，而且没有996，这样算下来老师的时薪其实并不低。

（再怎么说也是围城，有的人想进，有的人想出，想进的人看到的都是好，想出的人说的都是不好）

所以针对前面提到的老王的案例，当时生涯规划师就建议他第一步先看看现有工作收益的全局。以及他特别看重的是收入？发展？还是情感账户？

确实作为公司的老员工，看到比自己晚来的新人升职而自己还是老样子时，会有失落感。

但如果他对当年一起创业的同事情谊看的更重，而且超过了发展空间和收入，那么目前这份工作虽然不会给他太好的发展空间，但是已经给他一个算是稳定的保障。

所以观全局这一步，往往会帮一个人意识到，除了物质收入之外，职业收益中的发展空间和情感/意义的部分，能给自己带来什么。

第二步看长远

通常情况下职业有两大类型，一个是青春饭，一个是老饭碗。

大家知道有个职业叫航空安全员吗？

就是坐在飞机经济舱最前面的安保人员，他们挣的往往比别人多。

你别看他们平时稳稳的坐在那，什么也不用做，就把钱赚了，可一旦出现什么紧急情况，他们可是冲在最前面。

据说他们也是有从业年龄限制的，到了一定年龄就得转岗，这就是青春饭。

还有我们比较熟悉的销售，高压力、高收益，但也是一种青春饭，很多销售到了一定年龄都会转行（大多数情况哈，但是也有特例）。

而像我刚才说的中学老师，还有医生，虽然年轻时候赚的比较少，但是40岁以后个人的名声实力都已经稳固，才是职业收获的年纪，这一种就是老饭碗。

所以职场前期回馈高的职业，尤其是金钱回馈高的职业，暗藏的往往是他们发展性没有那么好。

一个新人初入职场，一年拿十几万还是蛮好的。但问题是接下来你的职业往哪发展？

职业咨询师是老饭碗，一开始没有什么名气，收费少，赚的不多，但只要你持续咨询，咨询技术提升，名气越来越大，时间越久越吃香，所以这就是老饭碗。

即便是古典老师，最早的时候每周给大家讲一场，持续一年，收费也才只有365。然而现在，只有小米这样的公司才能请得起他去讲线下课了。

我们再回过头看看老王的问题，通过看长远，我们可以分析在当前发展阶段，他打算是去吃青春饭还是稳住老饭碗？

他的公司里新人看起来赚的多，其实一部分工资收入是老板用来买他们的能在这里持续工作的信任保障金，或者安家费。

如果老王去新的公司，就要重新开始搭建自己的团队，人脉和平台，看似收入多了很多，其实多的也是安家费，但是会失去以前积攒的人脉和平台。

反而在当前公司持续稳定发展，会让他有更多的保障和信任账户，开展工作也会有更多的资源。

所以看长远这一步，发现的不是现阶段可赚的钱，而是将来赚钱的可能性或者空间。

第三步先调查

我上面讲的核心并不是让一个对职业回报不满的人，只能待在原地，不要跳槽。而是需要在采取任何动作之前，先从全局和长远看清情况。

同时我会建议这样的人用业余时间去做职业身价调查，对自己的职业身价作出一个更合理和客观的评估。

一个常年呆在同一行业同一家企业同一个岗位的人，很多时候他的视野是非常局限的。

如果产生了跳槽的想法，必须从收入、发展空间、情感/意义三个方面，对自己心动的新职业进行调查。

友情提供这几个小技巧给大家啊（我上课时学的），可以用来把握你需要调查的具体内容。

一看时薪，用当前的岗位收入除以实际工作的天数，再用目标职业的收入除以他实际工作的天数，对比两个差多少？

（不比不知道，有时候看着总收入多，实际上时薪低了很多）

二看发展，了解当前和目标职业的发展趋势和品牌价值，以及业内专家的判断，未来各自会升值还是走低。

三看情谊。当前同事上下级情感账户值多少钱？如果去掉这些关系，肯付出多少来弥补，用它和职业目标中增加的收益做对比。

当时生涯规划师是这么建议老王的，先别急着离职，先了解希望职位的时薪、工作状态、发展空间、企业文化等等。

然后再对自己的现状做一个合理的判断。

老王听了建议去向朋友打听，那个能提升30%工资的职位，发现收入虽然上升，但是去那里要重新搭建团队，费时费力。

更关键是上一个管理者干了三个月就走了，他一旦去了，压力也会比较大。在权衡之下，老王还是觉得换工作不划算，打消了跳槽的心思。

第四步，再要求

所以通过先调查，可以更全面的看到职业红利中的隐形的、难以估算的部分，但未来会对自己有很大作用的部分。

很多时候通过以上三步，能够使职业中的个人满意度大幅提升，但还会有走了这三步之后，还是对现状不甘心的情况。

那么最后一步可以勇敢的向上级出招，提出一个合理的要求。

在一个人去提要求之前，要先对所在组织有足够了解，并根据CD模型（昨天晚课学的）的职场交换逻辑思考以下几个问题。

一，拿到期待的个人回馈是因为自身能力满足了职业的什么要求，创造了什么样的价值？

二，要满足这样的职业要求，自身是否有足够的能力？要提升的还有哪些方面？

三，这样做值不值？

还是回到老王的例子，他希望能在当前岗位赚更多的钱，有更大的发展空间。

就利用午饭时间和人力资源部的同事闲聊公司的职业的职级、职等，了解到现有公司规定总监级别的人拿到的待遇是能符合他的期待的。

但相应的能力要求他暂时还达不到，所以他的下一步计划。

准备先踏踏实实的在工作中提升自己的能力，做几个漂亮的项目来证明实力，然后再和公司正式提要求。

所以通过提要求拿到的职业红利不是一种单向的索取，而是要用与要求相匹配的能力来换取。

（敲黑板，不是单向索取，是交换）

重点

有人会问，有没有既赚钱、发展又好，情感和意义又充足的职业呢？

通常情况下，一个职业能满足两条就不错了。

比如销售就是能赚钱，发展空间小，同事关系一般的职业，所以看似销售赚钱，但是牺牲了其他两个。

而医生就是钱赚的不多，但是发展稳定，同事关系相对和睦，越老越吃香。

其实一个人能拿到多少职业回馈，根本上是由自身能力决定的。

一个职业能提供的三部分回馈的总和相对来说恒定，他约等于职业对个人的要求。

而通过职场交换法则，这个回馈的总和又约等于一个人能为这个职业做出贡献的能力大小。

所以除非一个人特别拼，使自己的职业能力短时间有突飞猛进的增长，否则还是更建议在职业发展不同时期，采取不同的职业回馈策略。

比如在职业初期，钱赚不了多少，没关系，重在求发展、提能力。

职业中期尽量用前期储备的能力多赚点钱，并进一步拓展发展空间。

而职业中后期更看重情感账户和发展稳定，钱又变得没那么重要了。

好了，今天的分享结束了，关于职业回馈你们今天有比昨天了解更多吗？

反馈

以前不懂这些，听了恍然大悟

自己跌跌撞撞的走到现在，如果当初认知能更加高位一点，也许中年困境会少一点吧

今天的职业回归公式很好用[666]之前自己考虑选择，其实也会多维度思考，但是没有这么清晰归类。

想到作为hr/团队leader这个也是来和员工沟通很好的工具呀，比如提前的规划和保留，比如有要离职员工的沟通分析……

收获:

(1）职业回馈公式：

钱➕发展空间➕情感

刚毕业那会，找工作，只想高薪

过了5年，去找工作，就想有发展空间

现在准备二胎，只想安稳

真的不同时间段，不同的要求，而自己确实未来想追求3者兼备

(2）探索职业资源的四步骤：

观全局，看长远，先调查，再要求

是否留在一家公司，金钱，发展空间，情感都是影响因素，作为hr 面对有员工因为薪酬原因要离职的时候总觉得没有可以打动他的，应该更加关注他们的发展空间和情感因素

听完老师的分享后，我马上算了一下时薪，确实目前这份工作时薪低了，但是在发展和情感意义方面我得到了很多。所以觉得这三年尽管累，让个人职业竞争力提升了很多，帮助把我的发展曲线延长，延缓下落速度。至于情感意义，也是造就了一段美好的旅程，也很感恩，这种情感滋养比钱还要珍贵。

“每日优鲜:

「Mk_Est：

大部分人的工作就是工作而已，扯情感太奢侈了吧」

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每个人情况不一样，我原来公司是行业头部公司，早几年公司氛围很好，18年前部门老大被炒了，整个部门迁转到市场部下，没有太大的归属感。加上近几年学习华为的那一套，把员工逼的996007，但收入和华为又不能比，这也就算了，还会不断地被PUA，精神压榨，甚至有员工得了焦虑症~~~所以慢慢的，老员工对公司的情感账户占比少了，离职率就越来越高”

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@每日优鲜 恩恩，是的，这就是来员工很需要情感账户，但是把情感账户消耗了，老员工出去能赚的更多，就走了，如果情感账户有余额，那高一点点钱，是不会走的