如何有效的辅导下属（三）
文丨大鱼苏木
2.3 重新认识自己
做老板还是做教练？
作为一个现代企业的管理者，管理的意义已经远远不止“管理（老板）”这么简单，更多的时候，管理者需要扮演教练的角色。
作为老板（此处指顶头上司，有点Boss、老大的意思），需要团队的产出成果负责。作为教练，要为下属的成长上心。之间最大的差异在于教练更多的时候在教下属如何把事情做对，如何把事情做好，而非“替代”下属做事情。
所以，我们要成为“高枕无忧”的上司，必须把下属思考、解决问题的能力培养起来，否则我们只会沦为下属的“左右手”。然后，我们才有更多的时间思考、筹谋团队更重要的事。
卓越的管理者，是下属的教练兼老板，而非团队管理上的“消防员”。
你的辅导风格对吗？
在实际的工作中，我们的辅导方式不奏效的原因有很多，比如双方的性格、辅导者的风格、辅导时机、被辅导者的能力等。其中，最最重要的一条是“因材施教”。
之前《下属带不好，是谁的锅？》中谈到知能愿模型，在知的层面上需要管理者更多与下属沟通，下面按照被辅导对象的意愿、能力的高低来分析适用的辅导风格。
A 指导型 ：下属意愿低、能力低
如我们的下属缺乏完成任务的意愿或信心，同时又欠缺完成工作所需的知识和能力，建议采用“指导型”辅导风格。
在布置工作内容的时候，我们可以给出清晰、完整的指示（S），想要达到的结果（M），以及时间节点（T），并分阶段跟进工作进度，确保工作任务在方向上不跑题。当然也需要考虑下达的工作任务是对方可以达到的（A），最好对方有关相似的经验（R）或者我们给予适当的资料作为参考。必要时，我们需要做示范。
在如何有效的辅导下属（二）中讲到的 “ST感觉+思维型” 和 “SF感觉+情感型” 性格的下属比较喜欢“指导型”辅导风格。此外，在一些紧急情况下，“指导型”辅导风格也很奏效。
B 参与型：下属意愿高、能力低
如果我们的下属有很高的意愿，但是能力不足，对于这类可塑之才建议采用“参与型”辅导风格。
我们不需要给予精确、详细的指导，而是作为下属的拍档，与他们一起合作来解决问题。有别于指导的是，下属是解决问题的主力，我们只是帮助制定解决方案，而非直接给出答案。提供充分的信息，给下属足够的空间施展才华，找到解决方案。以此，我们可以不断提高下属的能力。
由于此类辅导耗时通常较长，所以比较适合重要不紧急的工作任务。
C 支持型：下属意愿低、能力高
当下属能力足以胜任，但信心不足，建议采用 “支持型” 辅导风格。
我们不需要给予精确、详细的指导，而是充当他们的资源，鼓励下属靠自己解决问题，并帮助他们建立信心。必要时，给与引导（而非指导）。NT “直觉+思维” 型 和 NF “直觉+情感” 型 的下属比较吃这一套，比如说我。
此外，在工作任务不紧急，出错风险在可承受的范围的时候，可以采用。
D 授权型：下属意愿高、能力高
下属意愿高、也有能力来完成任务，建议采用“授权型”辅导风格。
我们只需授权，说明时间节点和期望结果，对于如何达成结果几乎不需要任何指示。给他们足够大的自由度，让他们确定需要我们监控的关键点和介入程度。
因此，“授权型”辅导风格特别适合高绩效下属。
每日精进，尽心致胜。我是大鱼酱，7月每周更一篇，这是2018年的第21篇文章。感谢您的关注和阅读。
