移动互联时代HR管理模式的第三种选择（下）

任期协调

不能指望公司目标成为员工的唯一目标，这是因为：除非员工正处于基础期，否则他将探索和培养本职工作以外的兴趣和追求，最有开创精神的员工希望建立有别于雇主的“个人品牌”，这是对终身雇佣制年代结束的理性而必要的反应。强调公司目标的确重要，但员工决定加入一家公司时可能并不会想到“我希望花下半生时间追求这个未来”或“公司的这些价值观涵盖了我生命中的全部价值观”。

任期协调就是求同存异，明确追求并始终强调公司的整体目标和价值观与员工的职业目标和价值观之间的共性。最大的共性就是双方都追求进步、期待发展：公司希望推出新产品，增加市场份额，拓展新市场；员工希望承担新责任，增强综合能力，获得高薪酬。换言之，公司和员工都希望成为“赢家”。通过齐心协力完成某个具体目标，任期制将协调价值观与目标的问题减少到可控范围内，公司的任务是基于员工的具体目标而不是其全部生活进行协调。公司不必无条件地认同和支持员工的价值观和职业目标，但必须理解和尊重员工。

任期类型不同，员工职业目标和价值观与公司整体目标和价值观的重叠部分会有很大的差异（轮转期最少，基础期最多），所要求的协调水平也有很大的不同。任期协调既是一种艺术、也是一门科学，公司在进行员工任期协调时应当遵循以下原则和步骤：

1、建立和传播公司的使命以及基于这种使命的价值观，使员工能够就自身的价值观与公司或工作团队的价值观进行比较。

2、了解每位员工的理想和价值观，其目的是帮助员工在任期中发现取得了哪种进步以及这种进步对他意味着什么。

3、充分发挥管理者的桥梁和纽带作用，使公司的使命及价值观与员工的理想及价值观在任期内协调一致，双方结成联盟关系。

任期协调需要在一系列的持续沟通中建立深度信任，且每一次沟通都应该建立在前一次沟通的基础上。公司的各级管理者在进行任期协调时都要按照以下三个步骤循序推进：1、确定所在团队的价值观；2、一对一地确定员工的个人价值观；3、坦诚沟通，建立信任。

鉴于转变期计划乃是任期雇佣制的核心所在，各级管理者在制定员工的转变期计划时都要围绕以下三个要点履行职责：

确定目标共同回答下列问题：任期的整体目标是什么？成功的任期将给公司带来什么？成功的任期将给员工带来什么？

定期检查提供一个沟通平台，既可以评估双方朝着理想的结果努力所取得的进展，也可以帮助双方在任期内进行必要的纠错。

滚动推进在任期临近结束前就其去留问题与员工进行沟通，并在确定员工留任的前提下通过协商制订员工新的转变期计划。

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参考文献：《联盟：互联网时代的人才变革》/（美）里德·霍夫曼、本·卡斯诺查、克里斯·叶著，路蒙佳译/中信出版社2015年2月版。

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