管理也需要“门当户对”

近日参加了《华为人力资源管理实践论坛》，其中负责分享华为绩效管理经验的张总上台第一句就是：“大家都说要学华为，我觉得不应该学。”

为什么呢？因为不同公司有不同的价值观、企业文化、管理架构和业务模式，最实际的是每家企业可用于人力资源的投入额不同，造成我们对任何管理模式都不能依葫芦画瓢，一定要基于公司的实际情况，按需取“药”。

再用招聘体系作为例子，成熟的企业都会建立自己的胜任力模型，以作为员工招聘、评价、晋升等管理工作的依据，但该模型是建立在一定实践经验积累的基础上，再由专业岗位/咨询公司梳理而成。如果是一家初创企业，则该由创始人来判断该找怎样的开国员工，如果我们此时花大力气去梳理胜任力模型，就因为“错误的时间”遇到“对的人“而显得门不当户不对了。