怎样帮助下属做好职业规划？

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知识要点➕感悟思考➕疑问行动

《教练式领导力》读书感悟

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1、所谓的识人用人，就是和下属就未来的发展方向达成共识，这样，才能更好地激发他主动敬业。

很多人都在呐喊要“把工具当工具，把机器当机器，把人当人”。然而这并不是组织单方面地对员工的“恩赐”和“福利”，而是当下职业关系发展的必然。

曾几何时，公司➕打工人，是标配。
然而近些年更多涌现的是：超级大平台➕个人公司。

无论是哪种形式，都在诉说着一个趋势：组织绝对强势的“雇佣关系”，逐渐被组织和个体的“同盟关系”所取代。

也就是，员工在组织获取充分发挥个人热爱和天赋的机会。组织通过众人的潜力的发挥，完成组织目标，以众人之合力，获取在市场上的竞争优势和价值回报。

因此，组织帮助员工，领导者主动帮助下属去做职业生涯规划，去做个人发展计划，不是讨好员工的无用之事，而是多方利好的高价值回报之事。

• 之于员工，提高工作热情；
• 之于团队，高效完成指标；
• 之于组织，让创新创意涌现。

2、提升下属的敬业度、主观能动性就是要提升他们的内在动机：自主感、胜任感和联结感。

而这三个心理学的词汇，翻译为组织内的具体场景，指代的就是：

• 员工有做事的兴趣和热情，不需要催促监督，他做这件事本身就觉得很享受。
• 员工有做事的天赋和优势，他善于做这事、有能力和经验做这事，让他觉得自己是有能力的、很厉害的。
• 员工有平台和机会去做这事并获得及时的物质或精神上的回报，这会让他觉得自己是被需要的、有价值的。

3、如果一个员工说这个工作我不热爱，我只是想靠他谋生；我也不想努力和奋斗，我就是在这里挣钱。此时，该如何应对？或者说，此时，他怎么了？