模棱两可的加班，要付加班工资吗？

2022-01-03 本文已影响0人永生001

本文分享那些模棱两可的加班情况，如何支付加班工资及防范处理。

1、双休日培训开会是用人单位安排的，在法定的标准工作时间之外进行，虽然不是从事本职工作，但用人单位组织培训开会的目的是为了使劳动者更好进行工作，而且培训开会也体现了用人单位的意志，应算为加班。

2、实践中单位可以在依法制订的规章制度中约定，与劳动者本职工作无直接相关的开会培训，安排调休或发放福利费等形式激励劳动者，可以不用支付2倍的加班工资。

1、三八妇女节、五四青年节部分公民放假。根据人力资源和社会保障部《关于部分公民放假有关工资问题的函》规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。

2、如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班工作，依法支付休息日的加班工资。

1、根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》的规定，有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制，应保证劳动者每天工作不超过８小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。由此可见，如果每天工作不超过８小时、每周工作不超过40小时，尽管每周实行６天工作制，也并不存在加班。

2、如安排劳动者每周工作7天，每天工作6小时，可以认定双休日加班1天，按200%计算6小时加班工资。

3、如劳动者每周工作6天，每天工作7小时，则可酌情认定休息日加班，按200%计算2小时加班工资。

1、用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日，即连续的24小时。天天上班的，要计算双休日及法定节假日加班工资，所以在安排工作时要周全考虑。

2、【案例】：南京市中级人民法院（2015）宁民终字第6416号。2014年2月至2015年1月，环卫工人陈某兵每天工作4小时，每周工作七天，全年无休。法院认定该期间陈某兵双休日加班52天，法定节假日加班10天，每天4小时。鼓楼环卫公司应支付双休日及法定节假日加班工资4659.07元。

1、实践中单位通过制订规章制度来约定是否属于加班的情形。

2、通常理解单位在节假日和休息日组织的郊游及其他娱乐活动，以及在工作日下班后组织的娱乐活动不是生产经营的需要，劳动者也不是从事了直接产生价值的劳动，可以不作为加班，但应安排调休或发放福利费，鼓励劳动者积极参与。

1、保安、门卫等岗位工作时间长，但劳动强度明显与工作时间不一致，或者长期处于等待状态，且等待期间有休息场所可以休息、完全认定为工作时间明显不合理。

2、根据单位规章制度或劳动合同约定，对工作时间进行合理的折算，酌情扣除生理必需的合理的休息时间，但扣除最长不宜超过8小时。

3、连续工作6小时以上，根据岗位性质，能够暂时离开岗位的，可酌情扣除相应的用餐时间，通过制订规章制度或劳动合同来约定。

4、法定节假日，保安、门卫等出勤，也是从事本职工作，此种情形应认定为加班而不能认定为值班。

1、值班是指因安全、消防、节假日等需要，临时或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；或虽与本职工作有关联，但可休息，一般为非生产性的责任，如看门、接听电话等，而加班则指劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工作。

2、值班费的发放法律法规并未明确规定，根据单位规章制度、劳动合同、集体合同或惯例等来确定。

1、企业中的高级管理人员因工作无法按标准工作时间衡量，应当为其申请不定时工作制。

2、实践中未办理不定时工作制审批手续，但高级管理人员的工作性质、工作岗位符合不定时工作制特点，依据标准工时制计算加班工资明显不合理，或者工作时间无法根据标准工时制进行计算的，多数法院也认定高级管理人员实行的是不定时工作制，不支持付其加班工资。

关于加班加点问题，分享了《上班九九六，加班工资怎样算才合法？》、《HR头痛的加班工资计算有哪些？》和本文三篇，还有哪些加班的特殊情况？欢迎留言、咨询。