2018.7.19：对外派的员工说，你不好好干，你就别回来了！对

今天和大家一起讨论下身边经常看见的中国式五大沟通坑：

1、      大棒式沟通（恐吓式沟通）：例如，老板对外派员工说，你不好好干，你就别回来了。结果的确没回来，去了竞争对手那里。对员工说，你不好好做，我就扣你的奖金，结果发现员工的话越来越少，越发没有激情；......为什么以前我们傲娇大棒式管理越来越失效了？而大棒式管理背后，就是利用外在“不安全”手段趋使人的恐惧，这种方式在物质贫乏的情况下，还能有一定的效果。但今天使用，他就会暴露两个致命缺点：（1）人在恐惧情况下，没办法发挥创新能力和自驱力。例如你在很紧张的情况下，平时口若悬河、舌灿莲花你讲不出话来。这是因为我们被恐惧劫持了，人处于敌对和抵抗状态，没办法释放我们的大脑皮层的活力。（2）这个大棒能不能有威慑力？

例如你说扣奖金，结果发现这个员工是个杭州的拆二代；例如不好好干就滚蛋，结果离职率高居不下，天天还在花重金招聘人才。

2、生意式沟通（交换式沟通）：你好好干，年底才有奖金；你好好干，我给你升职。……这种沟通的背后是管理者想用外在的激励手段驱使人的行为。但结果为什么往往都没有达到管理者期望。行为科学家赫茨伯格，双因素理论可以很好的解释，保健因素包括公司政策、管理措施、监督、工资等。当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。

除了双因素理论，我再补充一点，作为人，每个人从内心都不想被别人管，内心都有这样一个种子，我好好干，不是因为钱的问题，是我自己喜欢。这个种子其实意味着自主、自发、自管。

3、负面假设沟通：请问大家：中国人擅长先看见再相信，还是先相信再看见？

很多人给我的回答是先看见再相信，这叫眼见为实。就像一个一个创业老板跟我抱怨，我们公司的销售业绩不好，因为我们团队没有有出身来自于做市场的，都是以前干技术、干人力的这批人。。。试问，你老板都觉得下面的人干不好，下面人能真正干好吗？即使下面人干不好也会心安理的想，老板都说我们不是干销售的料，干不好很正常。同样，我们生活中，不乏听到，你看谁家的员工；你看谁家的孩子；你看谁家的老婆（老公）。关于这个沟通的转化，最重要的就是转化对人的认识，包含对自己，是不是能像管理教练中提到的最重要一点，相信每个人的潜能，相信每一个人都可以自己解决自己的问题。

4、以自我为中心沟通。平时观察到很多演讲者，其实内容准备很充分，但是听众听完就没什么感觉。后来，他们问我原因，我会问他：你说这个部分对于你的听众有什么意义？后来发现，简单的换个角度，但他表达方式和角度完全不一样。站在自己角度沟通只是做到了信息的传达，只需要一步；而站在对方角度沟通，需要两步，第一步：建立和听众的联系：需要解决这两个问题：听众相信我嘛？听众认为我说的对他有用吗？第二步：信息合理传达。

5、负面信息沟通。大家可以观察下团队中语言，是不是有很多负面信息。例如，公司制度很繁琐、客户好变态、公司管理很混乱、领导管理水平差、很烦、很闷、没劲……..负面信息让整个团队的气氛呈现抱怨、抵触、压抑。这样的团队文化，让人看到到处是问题，而作为团队文化建设重点是创造人人是结果的创造者。关于如何从问题沟通变成以结果为沟通，我们后续再聊。

以上5个坑，你有踩过吗？或者你也挖过这样的坑？

【当下个人、组织提高绩效、焕发工作热情的秘诀，不是我们的生物性驱动力或者追求奖励、逃避惩罚的第二种驱动力，而是我们的第三种驱动力，是我们想要主导我们的生活、延展我们的能力、让生活更有意义的深层欲望。这个时代不需要更好的管理，而需要自我管理的复兴。——趋势专家、畅销书作者丹尼尔·平克】