还在愁员工离职？你的管理方式该升级了！

dont quit

带了一波90后的小朋友工作，他们年纪轻轻，却少年老成，寡言少语。着实看着难受。后来到了3月份离职潮涌现，呼啦的一声，他们像春天电线杆上停留的鸟受到刺激，唆地飞走了。

我的“青春小鸟，一去不复返”……

马云叔叔说了，小朋友飞走的原因，无非2个：干得不爽了，钱给少了。
这2个原因看起来是简单，深入挖掘背后的原因，那可是五花八门。
“姐姐，你听我说……”

访谈A童鞋

“XX，是什么原因要飞了啊” (一脸嘘寒问暖的样儿)
“因为我童鞋在其它公司做同样的活儿，工资比我高”(一脸愤慨地说)
“那你知道他每天要上几个钟的班?具体要做哪些事吗?”(一脸循循善诱地说)
“工作时间差不多，内容也差不多吧，没有详细了解”(一副铁定了要走的样儿)
“除了这个原因外，还有哪些呢?”(再次嘘寒问暖)
“感觉学不到东西呢，工作太细分了，太枯燥，太重复了”(一脸厌倦的样儿)
“那这里，有哪些地方是你留恋的呢?”(拉拉关系，唤起情感)
“氛围吧，大家相处得挺不错的~”

好，你走吧，不送了……
挥一挥衣袖，不带走一片云彩~

提炼飞走的原因：
1.学不到东西
2.同学工资比我高

访谈B童鞋

“YY，听说你想飞啦?”(经历了A后，一脸平静)
“嗯”(一脸疲倦)
“方便告诉我原因吗，以便我进一步改善我的管理方式”(一脸真诚)
“气氛太压抑了，太久没加薪了……”(一脸委屈)
“这样啊……”(竟无语凝噎，心算一下，是有段时间没加薪了)

提炼飞走的原因：
1.气氛压抑
2.加薪周期长

访谈C童鞋

“ZZ，打算什么时候走呢?”
“就这2天吧”
“能告诉我一下想走的真实原因吗，直说无妨，以便我了解下团队现在的问题”　　
“工作与个人规划不符，工作太枯燥，个人薪资与能力不匹配”
“……”

提炼飞走的原因：
1.工作枯燥
2.能力与薪资不匹配

OK，访谈了3名典型的案例后，如果是你，你会如何避免小鸟再次飞走呢?管理，其实管的就是人性。作为一名leader，你如何驾驭百态人性?

关于上面的3个案例，我总结了几个方法，如果你也有类似的经历，可以看看。当然，试了无效我可不买账哦~

晋升通道

建立晋升通道

1.为什么要建立晋升通道？

在我看来，晋升通道的存在就如路标一样，方便让员工清楚发展方向，清楚自己的短板，可以治间歇性迷茫。并且因为职级是与工资挂勾在一起的，所以在一定程度上可避免员工因薪资问题而离职。因为每一职级对能力的要求不同，这样可以激发员工的学习主动性，削弱员工对工作枯燥的抱怨。

2.如何建立晋升通道呢？

• 根据部门岗位，设定通用技能和专业技能。（通用技能，如沟通能力、解决问题能力、执行力等；专业技能，如文案策划，产品运营等）
• 确定好通用技能和专业技能后，设定每一职级对各项技能具体的要求。层层递进，层层升级。
• 确定好各级技能的要求后，设定评级流程，定好评级周期。
• 最后，公布给员工，同时按通道标准初始化员工职级。

PS：使用晋升通道，需要结合员工平时的业绩表现，避免只会理论不会实践。

设定培训课程

定期的培训是对《晋升通道》的补充。有了《晋升通道》并非万事大吉。从员工的用户体验来考虑，有了定期的培训，相当于升级会更有保障一些——又能加薪，又能涨知识。多好！

围绕日常工作需要的技能，来设定培训内容。如此才能事半功倍——业绩才能提升，升级才有望。否则，就会让员工感觉到学了那么多知识，然并卵。

team

塑造价值

每个人多少都需要被人认可，被人尊重，被人重视。如果平日的管理工作只是下达任务，而不与员工互动。那和请一批机器人做事有人区别？

没有情感交流，没有产生互动。别提员工为什么没积极性了。想想以前上学的时候，经常受到老师表扬的你，是不是上课更有动力，更想上课了？道理是相通的。

平日，可以组织组员一起就团队的问题展开讨论。避免讨论时冷场，可以先把要讨论的问题进行拆解成几个小点，设置成开放性的问题。以点名的方式进行破冰，对于参与回答的童鞋表示认同与肯定。像玩游戏一样展开讨论，针对优秀的回答设定小奖品。

讨论后确定出来可执行的方案后，要设定好进一步推动的时间，并在群里，播报进展。

这样做的目的是：提升组员的参与感，让组员的价值得到体现，让他们明白他们是在一个团队里，而不是一盘散沙孤立存在。让他们明白，因为他们的参与，让事情变得更有价值和意义。

如此几回，团队的氛围也会有所改变。关系也会越来越融洽。

最后，想说员工的离职并不可怕，可怕的是每次员工离职，你都不知道原因是什么。而作为一个leader 最重要的是要做好“选用育留”这4个环节。选对合适的人，用好你所选的人，激励他，鼓励他，肯定他。培养他。并在他内心动摇时，能留下他，给他更大的发展，如此，管理的工作才会越做越轻松……