如何给企业赋能提效

2022-08-06  本文已影响0人  正面管教践行者rainbow

1、赋能的意义

赋能最早是积极心理学中的一个名词,旨在通过言行、态度、环境的改变给与他人正能量。

后来被广泛应用于商业和管理学,其理论内涵是企业由上而下的释放权力,尤其是员工们自主工作的权力,从而通过去中心化的方式驱动企业组织扁平化,最大限度的发挥个人才智和潜能。

那么赋能就是给与能量,赋予权限,助力达到高效完成个人的目标或是组织的目标。

2、 现代企业的现状,期望的协助,如何达到?也就是困境是什么?

现代企业的现状停留在责权利分明,上传下达的层级结果;金字塔的组织架构。从决策层的指令发出到最后执行层的落地,需要比较长的时间,甚至,在层层传递中,指令的有效性慢慢减弱。

而期望达到的目标,能认真、快、高效执行决策层的决定。,所以,组织需求是一个协同共生给的结构。

困境是什么呢?是与目标有差距,那又如何缩小差距,如期完成组织的目标任务。

3、 需要什么的组织?

需要一个有组织、有想法、能快速调动的组织。协同共生存在。

4、 HR如何作用于组织?

1) 抓业务的能力;HR从事务型工作需要脱离出来,要留足够的时间思考组织的问题,转换到抓业务工作能力。我现在的工作,从我们老板接手后,我的助理就换了,换成了更为干练的下属,我需要独当一面的下属,我把事务性的工作安排了他们做,更多的思考各业务部门的人员现状,业务任务发展的现状,目标任务的促成还需要什么样的支持。新升迁的部门经理需要什么样的支持。

2) 带队伍的能力;我们不但亚要有有专业的知识的输出,提供给给与各部门专业的技术能力,从人才的选用预留,到人才盘点、升迁;还要在第一时间和组织保持同频,辅助他人成为领导者。我们要成为组织中的政委角色,协助团长和参谋长,完成组织的目标。

3)自我发展的能力;我们自身的成长速度必须大于团队的平均速度,这不仅指专业能力,还有一个重要的能力:洞察力。洞察力在心里学上,还有一个相似的说法,观察力,先观察再洞察。除了对问题的系统思考,期间夹杂信息的采集、数据挖掘分析以及综合分析能力。

我们现在的组织是期望成为具有四力的组织(即有活力、合力、执行力、拼杀力的组织)我会思考,如何从原有的合力和执行力的组织,如何打造成活力、拼杀力的组织。会去观察组织中的某些正面的行为,予以正向激励,不断强化,打造榜样,显微见诸。

3) 体系化的能力:HR体系的框架,是我们目前无法再创新的,但是基于工作场景进行的HR工具方法电线的突破是可行。我们有方法将资源整合成绩效。我们现在从岗位职责,从KPI的提取,从绩效的实施,一步一步的推着走,业务团队成员全员参与拟定,体现了全面民主,但是主方向我们把控,也就是民主集中制,用体系化的思维,从岗、责、利相结合,已达到一个上下同心同欲的组织。

从长期的战略性看,我们是组织的战略性合作伙伴,使人力资源系统和业务系统保持了一致,并未企业设定HR工作的优先级顺序。同时又是变革的推动者,通过转型和使企业适应不断变化的业务环境来帮助企业;

从日常的运营性来看,我们在流程上,是HR效率专家,通过设计和提供更有效的人力资源系统,为企业节省了成本;同时又是员工的支持者,通过员工承诺与专业能力,确保了员工对企业的高贡献度以及高回报率。

今天,组织形式发生了内、外部的变化,从过去的个人目标服从组织目标、个人服从组织、组织所处环境相对稳定、组织易于变化;到今天的组织目标涵盖了个人目标、强化个体影响组织、组织所处的环境不稳定;以及变化的影响超越了组织的本身。

疫情的常态化,00后新生军的投入职场,组织管理也跟着变,要做到赋能、共生和协同。所以,HR的使命感更强更大。

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