王路飞一人分饰244角,面试官如何火眼金睛识“假人”?
一、知乎最有故事的男人
王路飞火了,因为他不平凡的人生经历。
王哥从小天赋秉异,是山东烟台的理科状元,像所有的商业天才一样,大三那年,他选择了退学。
然而是金子总会发光,王哥在电子厂短暂的打工,积累社会经验后,成功应聘到农夫山泉做部门经理。
在农夫山泉任职期间,王哥凭借惊人的天赋,在饮用水安全保障领域做出多项创新,很快就被腾讯看中,成为腾讯的安全总监。
此时的王哥已经小有所成,业余时间也会赶时髦玩玩兰博基尼,但他很快发现进口跑车其实并不舒适。于是,心怀报国之心的王哥,为了做出中国人自己的豪车,选择加盟众泰汽车做副总经理。
就这样,短短几年时间,王哥便已经站在了职场的巅峰,可他却不满足于平凡的生活,毅然辞去职位奔赴法国留学,并在那里结识了他的未婚妻。
在欧洲读书的日子里,王哥也没让自己闲着,他利用业余时间学习了斗牛、滑雪,还顺便去谷歌总部交流,参与了后来震惊世界的阿尔法狗的技术研发。
回国后,王哥成为了一名影视投资人,与黄渤、周星驰、赵本山等知名演员私交紧密,这些大牌明星们甚至还要让他三分。
你可能会问,王哥进入娱乐圈才两年,凭什么就能跟那些大明星称兄道弟?其实王哥早在07年就悄悄拿下了万达集团44%的股份,也难怪会被人们跪舔了。
看到这里,你应该也像我一样,对王哥栩栩如生的编剧能力敬佩不已,然而这还仅是他精彩经历的冰山一角,王哥在知乎答题244道,演绎了244种不同的人生,被称为“知乎最有故事的男人”。
二、面试中的那些表演者
如何评价王哥这种花样编故事的行为?最形象的回答是:“别人都在泳池里小便,而王路飞则是站在跳台上向泳池小便。”
是的,在我们的生活中有着各种各样的“演员”,像王路飞这样的神人并非少数,只是他们中的大多数都潜藏在人群中,用完美的演技和故事蒙蔽人们的双眼。
刚毕业的时候,我还是个HR小白,在前程无忧上看简历时,发现有个人简历上写的是我们某区域公司的总经理,要知道地产公司的区域总一般都还是小有名气的,网上百度一下就能找到相关的新闻。
我想这哥们造假也太明目张胆了,区域总这么高曝光度的职位造假怎么可能成功?然而没过多久还真有猎头跑来背调这个人,说是HR面试已经通过了,等着面试对方集团的总裁,我告诉他这个简历完全是假的,那位猎头震惊到语无伦次,不知道他该怎么向对方HR交代。
我自己也遇到过简历造假,而且还通过了我的电话面试。当时我工作三年多,也面试过上千人了,有次要招个人力资源总监,虽不是我的直接上级,但级别比我高不少,因此我还是很慎重的想找个有分量的人。
在招聘网站上发现一个很棒的简历,海外留学背景,在多家知名世界500强及国内民营企业负责过HR工作,每段工作经历的职责描述都写的清楚细致,一眼看过去OD / BSC / E-learning / PMP / Leadership等专有名词,加上各种高大上的HR项目,让当时年轻的我心动不已。
于是小心翼翼的打电话过去,甚至担心自己问的问题太简单会拉低本公司的逼格,简单聊了几个问题发现对方各种讲他的牛逼经历,虽然没有深入回答我的问题,但是语速很快很自信,由于招人心切加上对他简历背景的尊敬,我没有强势追问,直接约他来和我们HR负责人聊聊。
第二天见到人我却发现不对,满头大汗衣着普通,完全不是一个40岁的外企HRD应有的气场,所以我请他到会议室坐下后用请教的口吻又聊了一会,发现聊深了之后他很难讲清楚项目操作的细节,总是在面上谈理论,甚至在组织架构方面都说的不清不楚。
于是我跟上级说了情况,我们俩一起跟他聊了一会,发现还是漏洞百出,认定这个人是造假的,就让他走了。
随着经验积累,我认识到简历造假在面试中是普遍现象,大部分简历都或多或少的存在“注水”,提高Title、隐藏瑕疵、虚报薪酬等,我甚至还遇到过在原单位有贪污行为,正在被起诉却还来偷偷应聘的。
三、简历造假的泛滥程度远超想象
简历造假的泛滥程度远超一般人的想象,而大多数面试官去伪存真的面试能力之低,也远超一般人的想象。
作为招聘专家,我开发了公司的面试培训课程,为了好的培训效果,我常常会现场做模拟面试演练——由我扮演任意岗位的应聘者,由相关专业的业务经理面试我。
我发现,作为一个7年行业经验的HR,我通晓这个行业的业务流程,了解各个专业模块的岗位职责、工作内容,甚至知道面试时常问的数据指标和最佳实践,因此大部分新任的业务面试官完全没有办法问倒我这个“假应聘者”,甚至会被我的对答如流所震撼。
那么,在真实环境中,他们是不是也会录用造假的候选人呢?答案是肯定的,在我们对已录用人员的背景调查中,发现竟然有高达15%左右的候选人存在简历瑕疵。
四、面试官如何火眼金睛识“假人”
虽然简历造假现象很常见,演戏技术高超的“假人”也不少,但是要去伪存真也并非很难,我总结了几条经验供面试官们参考。
1、关注过程而非结果
很多面试官喜欢问结果,比如你这项目销售额有多少?工程质量得几分?客户满意度高不高?这类问题在我看来几乎没有价值。
比如招设计师时我常问:“你做的最好的项目是哪个?这个项目的设计好在哪里?”
很多候选人会回答:“我们这个项目是当地的销售冠军,一年卖了30亿,产品品质很好,客户很满意,不仅获得公司内的产品大奖,甚至很多同行都来参观”等等。
认真想想你会发现,以上的回答全部是废话,这种回答可以套用在任何项目上。
这时我会追问:“能不能具体讲讲这个项目的品质好在哪里?哪些细节设计的好?当时是怎样想到这种设计方案的?”
一个好的回答可能是:“样板区的入口设计成蜿蜒的弧形小路,是希望客户从外界进入时有一个让心情宁静的环境,而道路的尽头有一片宽阔的薰衣草花园,客户走到这里会首先有一种豁然开朗的感觉,然后便会被这片美丽的薰衣草打动。。。”
2、关注案例思考而非标准动作
不少面试官喜欢问标准动作,比如投资拿地怎么做?交付风险检查怎么执行?如何管理工程质量?这类问题都是行业标准动作,平常多关注同行的最佳实践,很容易编出漂亮的答案,但可能候选人根本没亲自做过。
比如问一个HR:“你们在招聘中如何运用内部推荐?”很多人会回答:“我们制定了内部推荐奖励政策,定期发布内推职位,并且对推荐人给予公开表扬”等等。
这时我会追问:“这些都是常规动作,能不能举个具体的例子说说你在推动员工推荐时遇到的困难,你是如何思考并克服的?”
一个好的回答可能是:“做内推项目初期,虽然有激励政策,但员工积极性还是不高,我觉得需要先有一两个成功案例做示范。所以我主动找到从目标公司跳槽过来的员工,和他一起午饭,向他了解对方公司的人员情况,并请他把其中优秀员工的电话给我,我主动联系招聘入职也算他的推荐并发放奖金,这样一步步打开局面,赢得员工的信任和支持。”
3、追问细节和数字
技术细节与数字是干掉“假人”的利器,我在扮演候选人与业务面试官PK模拟面试时,被问到深度的专业技术细节就可以收手了, 因为技术知识确实需要积累,临时抱佛脚是难以应对的。
比如问一个项目总,这个项目的建安成本是多少?项目三费控制在什么水平?售价多少?利润率多少?最后面试官可以用售价减去成本费用,看看剩下的利润和候选人说的利润率能不能匹配上。
4、务必做背景调查
很多公司嘴上说重视面试和人才质量,却不愿意投入资源做严格的背景调查,HR往往对自己的面试能力过于自信,但事实上大多数面试官的面试准确率都不超过50%,这一点可参考我的另一篇文章《招聘A级人才的奥秘》。
对各行业的背景调查数据分析发现,大部分行业中均有15%-20%的简历存在瑕疵,有严重造假行为的简历在5%-10%,虽然背景调查也仅仅是帮忙我们找出了最明显的造假行为,但增加这一个动作就能提升10%以上的用人准确率。
五、总结
生活中技艺高超的“演员”总是无处不在,不仅招聘领域,甚至假冒政府官员、假冒投资人等各种新闻也是常见于报道。
对于面试官来说,关注过程而非结果、关注案例思考而非标准动作、追问细节和数字、务必做背景调查,熟练掌握这四点,就能识别出大多数造假者,提高招聘成功率,找到真正靠谱有料的人才。
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涛哥,房企人力资源总监,著有多篇地产职场10万+热文,关注地产行业趋势,解答职业发展困惑,公众号:涛哥杂谈,微信:taogezatan01,欢迎交流。