为什么做不好人力资源管理？设计不好薪酬绩效？留不住员工？
文/作者：许老师
无论是在HR论坛上，还是在与老板和HR的现实交流中，遇到问得最多的问题就是：我怎样才能做好人力资源管理？
这也许是一个永恒的话题，这个问题没有所谓的标准答案，即使是世界级的管理大师估计也无法给出一个标准的答案。
很多时候，不少HR和老板期望借助于几本专业的人力资源管理书籍，或者从网上下载的所谓精品级的人力资源方案就能做好人力资源管理。这种速成的办法始终是无法真正领悟人力资源的真谛的。
其实很多HR和老板对于管理员工这一方面的知识并不缺乏，但大部分的HR和老板没有弄清楚一个问题，人力资源管理最重要的是什么？我会告诉他们最重要的部分绝对是薪酬绩效管理！
绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，它对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用。
其一、绩效管理促进组织和个人绩效的提升。绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。
其二，绩效管理促进管理流程和业务流程优化。企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。 在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。
其三，绩效管理保证组织战略目标的实现。企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。
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传统分配方式
1.固定分配法：这就是传统的固定工资，严格上来讲这并不符合分配原则，因为它刚性的，无论企业成果好坏，都是要固定支出的，它不具备激励性。
2.提成分配法：这种方式多用于销售、业务型岗位，提成分配法容易变成老板为员工打工，因为所有的员工都为了自己的业绩，要求企业增加营销资源、降低单价来达成自己的业绩提成目标，这种方式不够全面，适用岗位也相对单一，适合刚创业的时候可以使用。
3.分红分配法：很多企业因为月度没有方法做宽带薪酬，无法激励员工努力工作，就采用了简单的年度分红法，也就是当企业每年有利润的时候按照一定比例分配给相关岗位的管理者，这种方式有两个弊端：
（1）激励周期过长；
（2）激励面较窄，一般只分配到中高层管理者；
以上3种都属于传统的分配模式，对于员工的激励力度都不够。好的薪酬分配方式应该实现2大功能：
（1）共赢：就是员工工资在增长，企业工资费用率反而下降；
（2）激励：员工能清晰知道如何涨工资，并且有多维度的涨薪渠道。
要设计一套完整的薪酬绩效管理模式，这4种方法你需要掌握：
KSF（月度激励）——比同期干的好就拿得多。（拒绝懈怠）
打破了传统定岗、定编、定员、定任务、定薪资等级的各种局限性,实现宽带薪酬。
PPV(持续激励）——3个人干5个人的活拿4个人的钱。（合理分配）
解决二线操作类岗位绩效考核难点，可以通过此方案充分调动员工积极性，主动去发掘工作产值价值点，主动多干事，通过提升个人的产值、价值增加相应的收入。
PPV方案缩略图
财务PPV方案
积分式（每日激励）——积分分配到每件小事，2-3月一次《快乐大会》用于抽奖（建立企业文化）
全面衡量员工的表现与贡献，激励努力的过程，建立积极、正面、快乐的绩效文化。关注文化层面的驱动。
积分式详解
合伙人（股权激励）——付出越多，回报越高。干得越好，利润越高（留住人才）
共享企业超额利润，激发员工的主人翁的精神，实现从打工者到经营者，逐步成为企业的所有者的一系列转变。
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专注薪酬绩效研究、实践、落地运行。
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