emerging-tech-curved-road-crop

前言

此文翻译自oreilly上的 Steering around blockchain hype，作者是Mike Loukides。这是文章第二部分。

正文之二

我对不跨越组织边际的区块链持谨慎态度。对我来说，一个区块链最重要的能力就是在不可信的参与者之间做可信计算。因此我向区块链开发者问的第一个问题是：“你不相信谁？”， 如果答案是:“我们相信任何一个使用我们应用的用户。”，那么现在是时候掉头回到MySQL的怀抱了。 在Maersk和沃尔玛的案例中，不信任谁是非常清楚的。对于货物托运人来说伪造或者篡改相关文书的诱惑实在太大了！有很多农产品供应商非常愿意这样说：“相信我，这些生菜真的不是来自中国（原文是阿里桑那州，改成中国一方面是接地气，另一方面是自嘲，事实非常可能不是这样）！”。

我对重新中心化的东西想要去中心化也保持谨慎的态度。但是我认为我们必须重新考虑中心化意味着什么。我们想象一下有一个几万名员工的大公司在使用区块链进行人力资源管理。我很想说这种系统肯定不能通过我的测试：它是集中的（可能由公司全球总部的人力资源部门的总监所拥有），而且也没有“不信任”的情况：我们有一个愉快的公司，朝着共同的目标努力工作，而且一个巨大的人力资源部门保持每月的薪水会如期而至。这种情况下，只要用一个传统的数据库就可以搞定，而不用生搬硬套区块链。

但这不是真实情况。我从来没有在大公司工作过，但即使是小一点的公司也很少是快乐如一家人一样。他们就像是封建领主的集合，而且他们之间大多不互相信任，有的甚至还很喜欢背后捅其他部门的刀子。因此，在一个公司里完全地运营一个HR区块链也许不是不合时宜的。这个区块链将会是一个用来进行绩效评估，招聘决策以及其他管理记录工作的且不可改变的分布式数据库。对于HR部门来说，有了区块链的管理，针对位高权重的高管的骚扰的投诉也许就不会石沉大海。也许这样的区块链可以将控制权下放给各个分公司当地的工作部门，从而削弱了一些部门间的竞争。也许可以开发智能合约来管理合规性而无需一个中央权威。在这样的设定下，许多使得区块链部署很难的问题将会消失：比如你可以适当做一些更新，你可以容忍相对慢速的数据写入（在一些应用上），你也不需要非常多的节点，等等。当激励来自现实世界时，例如您知道您员工将得到公平的报酬，或者沃尔玛将会接受您的下一批西红柿，激励措施就不算是问题了。