问问自己，有没有足够尊重下属
尊重是人与人交往的基本准则，正所谓没有尊重就没有交往。心理学告诉我们，人性中最深切的心理动机是受人尊重、得到肯定和被人赏识的渴望。
对领导者而言，尊重员工是其应具备的基本职业素养，是获得员工尊重的一种重要途径，而对员工而言，获得尊重关系到自己是否甘愿继续听从领导和是否全心全意用心工作。
一次，上海电视台《有话大家说》栏目请来爱玛客中国公司上海分公司的几名员工到节目现场做访谈。主持人问：“上海很多下岗工人宁可待在家里每月领几百元钱的补贴，也不愿意做些保洁、搬运等工作，你们公司却能在上海招到这么多下岗工人，能告诉我是什么原因吗？”
一位一线员工没有直接回答，而是反问了一句：“问我们为什么宁愿待在家里也不愿意出来工作，还不如问问他们——他们为我们提供了什么？”
此话意味深长，言外之意不言自明。
作为领导者，一定要明白，像下属尊重自己一样尊重下属是现代人性化管理的基本要求，同时，也是回报率最高的情感投资。
有很多领导者不知道自己身边为什么总是不能够聚集更多的人才，现有的下属也总是抱怨连天，并且经常离职而去，他们把事情的原因归结为对方要求过多，却不去想想自己是如何对待他人的。连起码的尊重都没有做到，又如何谈将人才吸引到身边呢？
尊重下属，首要的是尊重下属的人格。领导者要明白，工作中，大家只是扮演的角色不同，人格是一律平等的。那种认为地位高人格就高，地位低人格就低的看法是极端错误的。
中国大酒店一位外方经理因茶杯位置放错了而斥责客房服务员：“你是怎么做事的？茶杯的方向都弄错了，难道分不清方向吗？”
受了斥责的服务员受不了对方的讽刺，便回了外方经理几句硬气的话。外方经理很是生气，找到中方经理反映此事。中方经理回答：“在我们社会制度里，上级是人，下级也是人，在人格上上下级是平等的。你那样斥责她，是她受不了进而反击的原因。”外方经理这才明白过来，于是立刻向那位客房服务员诚恳地道歉。
尊重下属，还要尽力保证他们的权益，这也是非常重要的。如果漠视下属的权益，忽视他们的权益要求，就是不尊重他们。
尊重下属，要肯定下属所做出的成绩。人都有获得他人肯定的需求，并且愿意在这种肯定中继续努力，正如富兰克林所说：“人总是向被肯定的方向求发展。”正由于此，英明的领导者从来都不吝于赞美下属，总是能够及时肯定他们的成绩。
玫琳凯化妆品公司的总部设在达拉斯。总部大门里赫然摆放着比真人都要大的该公司全国销售主任的照片。为什么这么做？缘于创始人玫琳凯重视人才、尊重人才的看法。
在玫琳凯看来，公司最高贵的财富不是先进的生产线，也不是豪华的高端建筑，更不是雄厚的资产，而是公司里的各级人才，是他们的存在，才有了玫琳凯公司骄人的业绩。“任何大规模企业的发展、兴盛，完全、唯一靠的就是公司里首屈一指的人才。”玫琳凯如是说。
尊重下属，要给下属一个属于自己的私人空间。大部分员工都希望享受工作，同时也希望享受家庭生活，所以尽可能不要在属于下属的私人时间里打扰下属。
尊重下属，要做到充分信任他们，在属于员工负责的工作职责内，大胆放权给他们，让他们学会对自己的工作负责，自己主动承担责任，并提高自我管理水平。
尊重下属，还要真正关心他们以及他们的家人，让他们感到春天般的温暖。
日本麦当劳有一项十分有新意的做法，那就是将所有员工的生日定为个人的公休日，目的是让每位员工都能在自己生日这一天和家人在一起欢度。
不但如此，每当员工的太太们过生日时，麦当劳的董事长都会让人从花店购买鲜花并送上门去。虽然只是一束鲜花，但礼轻情意重，员工的太太们都十分开心。
日本麦当劳每5个月还会给员工的太太们发一次奖金。奖金直接打到员工太太的户头上。为什么要给员工的太太发奖金？原因在于麦当劳的董事会领导者认为，员工之所以能将全部精力和注意力投入到工作中来，有很大一部分因素是来自太太的支持，因此，才决定发这笔奖金给员工的太太，以作感谢。
另外，日本麦当劳每年开年度大会时，还会在大饭店举办一次联欢会，而且明文规定，已婚的员工必须带上自己的伴侣出席。
实际上，尊重下属的形式有很多，远不止上述的几种，比如还有给下属创造宽松的工作环境，给予他们丰富的资源、帮助和支持。
每个员工可能都有自己不同的需求，谓之个性需求。面对不同的个性需求，领导者尽量要站在他们的角度，予以不同的满足。
作为领导者，如果发现自己总是吸引不来更多的人才，现有的人才也跟自己离心离德，不妨扪心自问一下，自己有没有做到足够尊重下属，足够真心对待他们。
正所谓“人敬我一尺，我敬人一丈”，领导者只有做到了真正尊重下属、真诚对待下属、真心为下属的利益着想，才能换来下属真心的回报。
领导力箴言
◎对领导者而言，尊重员工是其应具备的基本职业素养，是获得员工尊重的一种重要途径。
◎面对员工不同的个性需求，领导者尽量要站在他们的角度，予以不同的满足。
◎领导者只有做到了真正尊重下属、真诚对待下属、真心为下属的利益着想，才能换来下属真心的回报。
