工厂老板哭诉：工厂老员工大量辞职，新员工招不到，原因很现实！

国内随着人力成本逐年上升，很多工厂老板表示招工是越来越困难了，甚至出现了订单积压，不够人干活的窘境，很多企业倒闭也是因为员工越来越少，老员工流失新员工又不好招，就算是提高“待遇”也没效果。

前段时间一位老板给我诉苦，我问他你工厂现在薪酬体系是怎样的？他说还是靠加班来赚钱的，只有加更多的办才能拿到更多的工资。

我又问他，员工的效率如何？

他说我们的员工效率很高的，上厕所都有时间限制的，如果超出时间会被扣钱的，我听到这里基本上是明白了，为什么他的员工越来越少，他的制度多是以扣为主，根本没有激励性可言，所谓的人效居然是严格控制员工时间，我也是无语了。

我们都知道，如果在工厂需要，拿到高工资的话，就需要不停的加班，要不然的话底薪，每个月到手的工资只有三千块钱左右，扣掉各种各样的费用之后，真的不剩什么了，工厂里根本招不到新的员工，很多人都觉得工厂里的工作简直，就不是人干的活，而且一个人需要干几个人的活，谁会愿意干，那除非工资高一点，工厂里的老板全部都是吸血鬼，根本不会给你高工资，工资当然比较低呀，所以有很多员工想要辞职。

对此不少网友纷纷留言↓

网友1：我认为在工作効力和福利待偶上，欧美在我国的独资企业做的要好，本国人众绝大多数都愿意去工作(国企例外)，那就要问个为什么？，对这个问题在日，韩，港，台，菲，泰等和国内私企是一样的，是扣，只为自己最大利润，不为职工疾苦相相。在这点上应学欧美好的一面。

网友2：现在有的老板把员工不当人，把员工当机器不是罚款就是开除，一点没有人性化，把员工当牛当马，这样的老板就是当代的周扒皮。

网友3：四处招工的工厂最好别去，去了肯定后悔，好的工厂绝对不缺人手，天天招工的绝对不是什么好工作，你想赚它的钱它想喝你的血

网友4：我是管理人员，前几天上个厕所老板来没看见我就骂我，我也发火了跟他怼，辞职书给他马上就软了。有些老板你不强硬一点不行。

河南许昌，“头上时装”之都

企业不是没有人才，而是没有好的机制！

华为老板任正非在一次演讲时说道：什么是人才，我看最典型的华为人都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才。企业要敢于涨工资，这样人力资源改革的胆子就大一些，底气就足一些。所有细胞都被激活，这个人就不会衰落。拿什么激活？血液就是薪酬制度。

任正非一直认为：最好的人才一定是高价值、高绩效的，所以华为愿意为他们提供最好的平台，赋予他们高收入和高激励。

如何打破固定薪酬的顽疾和固有思维？

推荐PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式!

PPV设计模型：

底薪+成果+价值+效果产值+特别激励+年终奖

底薪：保障员工基本生活；

结果产值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；

效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；

特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。

PPV设计的三大原理：

1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；

2、一专多能：鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多工作角色，发挥更多的价值。

3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，4个人干3个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。

完整的PPV设计：

第一步：做年度规划、预算计划、收入测算

最好的职业规划就是收入计划！

更加准确地测算年度收入

将公司目标与要求植入激励计划

第二步：深入挖掘核心价值、从增值中找到激励空间

年度目标与激励

第三步：对薪酬进行产值化与价值化的设计探索

岗位产值工资

打包产值+增值计划

第四步：员工期望薪酬与预测薪酬比对

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通过收入数据对比打动员工

KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）

KSF是什么？

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。

KSF设计的六个步骤：

1、岗位价值分析

分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点

2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）

比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标

3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。

4、分析历史数据

过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等

5、选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考

6、测算、套算

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

举个案例，某生产经理薪酬模式:

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。

生产经理KSF薪酬模式

如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：

毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；

总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；

报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；

及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；

员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；

KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。