胡华成：员工面对薪资不满，HR如何做？
员工面对薪资不满，HR如何做？
作者：胡华成 原创
薪资多少，是企业中许多员工最关心的事情，事实具有如此的讽刺性：当薪酬较高时，员工并不一定满意他的工作；但当薪酬较低时，员工一定不会满意他的工作，从而导致工作积极性下降，影响企业生产效率。
请看下面四种情境下，员工不同的薪资不满。
情境一，低于员工自我期望值
员工A：“我本来以为这次加薪能提高10%，没想到就给我这么一点，真不想干了！”
员工B：“谁说不是呢？我也觉得太低了，还完房贷车贷，我还剩几个钱！”
员工非常了解自己的生活需求，他们无时无刻不用这些需求来促使自己工作，想要满足需求，成为员工在企业内所期待的目标。因此，当员工拿到手的薪酬低于这种目标时，无论具体数量是多少，都会成为他们不满的原因。更进一步，员工究竟有多大不满，会同薪酬的增加幅度、员工自我感觉和其生活方式有重要关系。
情境二，低于最高水准
当员工们听说销售部员工小杨年底拿到了3.5万的奖金之后，他们开始集中在一起抱怨了。有人说，销售部之所以业绩好，和售后支持部门分不开，凭什么售后的提成就要低一点，也有人说，自己是因为不会和领导处关系，才被调出销售部，如果自己在，早就超过这个业绩了……在HR和老板根本还没反应过来的情况下，不大的公司内已经谣言四起。
由于员工们总是相互接触联系的，尤其是在中小企业中，员工们接触的时间更多。因此，同事中最高薪酬数字无论怎样保密，迟早都会被其他员工知道，员工们也会不由自主地将这个数字和自己的薪酬进行比较。在这样的比较过程中，员工认为自己从能力到信心都受到打击，甚至连自尊心都受到侮辱。
情境三，高估他人薪酬
总经理办公室新招聘了一位研究生学历的助理，听说他是海归名校毕业，而且家族里有重要的政府人士关系。于是，一些员工开始传得沸沸扬扬，说这位助理虽然天天不做什么事情，却拿着七八千的高薪……
由于不少企业采取保密薪酬发放原则，结果员工并没有办法从公开渠道了解他人薪水，各种主观臆测和小道消息成为了解整个企业薪资结构的唯一依据。在舆论传播的过程中，员工会有意无意地将其他人薪酬放大，并低估同事们的付出，在这种心态下，员工显然会感到不公，并产生不满。
第四，心理感受影响
X企业的市场营销部门，部门经理对员工始终呼来喝去，动辄就严厉批评。同时，他绝对禁止内部员工私下讨论薪酬问题，一旦发现就“清除”出本部门。结果，这个部门中的每个员工都在内心认定自己的薪酬太低。后来，该企业进行改革，在每个部门都采取年底公开考核结果的方法，同时，该经理被调任，新来的经理很懂员工心理，采取刚柔并济的方式进行管理。不久之后，员工们感觉薪酬看起来似乎也并不低了。
薪酬的构成因素并非只有货币多少，从实际层面意义而言，员工在企业内的快乐程度，决定了他们眼中薪资的高低。换而言之，当员工对工作环境有种种不满时，他们很有可能并不愿意去寻找太多原因，而是简单地将薪酬问题看做导火索。
当然，员工对于薪酬产生不满，还可能有其他原因，例如，员工认为工资应该和企业效益共同上涨甚至提前上涨，认为薪酬分配的程序和方式过于缓慢……面对上述种种问题，HR千万不应熟视无睹，而是要在员工真正爆发出对薪酬的抗议之前，就积极寻找机会，破解不满的可能。
第一，积极进行薪酬满意度调查
HR可以经常对薪酬满意度进行调查，通过内部调查，了解员工怎样看待薪酬福利水平、薪酬结构、薪酬决定因素、薪酬调整和发放方式等等，并在调查基础上，征询前员工对企业薪酬管理有怎样的看法和期望。
第二，及时、公开和准确地测评评估岗位价值
HR应该尽早在企业内部，运用科学方法，测评企业不同岗位的职责、难度和技能要求，评估出不同岗位相对价值，并划分出对应的薪酬等级。
为了让对岗位相对价值的评估更为准确，HR还应该在企业公开建立一套规范、合理和公正的岗位评估体系与程序，这样，岗位之间价值无论有怎样的不同都能一一展现，并形成企业的传统，从源头解决员工内心认知公平问题。
第三，设计多轨制的工资体系
为了避免员工之间横向比较的不公平感，HR可以采用多轨制工资体系，即根据不同类别员工，采用不同工资体系。
1、企业高级管理员工，采用年薪制度；
2、普通部门管理员工，采用岗位工资制度；
3、技术人员，采用技能级别工资制度，即按照员工技能水平、技能工作数量等等确定工资等级。
4、销售员工，采用底薪加业务提成制度；
5、生产员工，采用计时或者计件制度。
不同工资体系中，薪酬水平可以横向重叠，这样即使员工进行横向比较，也能感觉到公平性，并看到自身薪酬体系的晋升空间。另外，在同一体系内，应该设置较宽的薪酬幅度，确保在同一类别的员工中，上下等级能够有一定重叠，这样薪酬体系会有更大心理激励作用。
第四，将能力和薪酬密切挂钩
在企业内部，除了针对岗位加以评估，设置不同工资之外，还需要对员工个人能力进行评估，以个人能力作为基础，确定工资。员工的技能从最低到最高，可以划分成为不同等级，并决定他们的工资标准，这样，无论是引入新技术还是调换岗位，一旦员工能够具备高超的工作能力，他们所获得的薪酬自然会顺利提高。
此外，这样的薪酬制度还能够改变企业管理者的工作理念，不同部门领导的管理重点，会因此更加清楚地指向利用和提升员工技能，而不是限制其任务和岗位必须一致。对于员工来说，他们会在这样的薪酬结构下，更为关注自身的发展。
第五，鼓励员工参与薪酬制度设计和管理
实践证明，当员工能够参与薪酬制度设计管理之后，他们会对薪酬更加满意，提出的反对意见更少。因此，在企业制定薪酬制度时，有必要听取员工的意见，邀请他们提出各自的看法，这能够促进员工对企业的信任，也能让薪酬系统变得更加全面和人性化。
第六，根据实际情况调整薪酬发放方式
在企业中，之所以总有员工在抱怨薪酬太低，很大程度是因为薪酬发放方式的缺陷。如果能够适当改变薪酬发放方式，就会有效减少这种情况。
例如，HR可以经常性采用绩效工资发放方式，从而让员工的个人薪酬产生较大浮动，提升他们心理承受能力，降低他们对于薪酬的心理预期；
还可以将薪酬进行化整为零，将年终提成、红利进行有效分解，从而让公司的利润水平直接影响到员工每个月的收入额度。
将企业原有的福利性隐性补贴，全部改成现金支付，让员工感到手里拿到的货币现金增长了……
通过种种支付方式的改变，让员工多一些“意外惊喜”，其薪酬满意度也会自然而然提高。
员工对于薪酬的不满，是完全能够消除的，因为其个人利益，同企业利益相比完全能够融合起来，只要HR能够顺利解决相关问题，员工就会将不满变成继续前进的动力。
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胡华成：HR商学院院长、畅销书作者、中国新盈利模式研究专家、国内著名青年创业导师、传统企业互联网转型首席架构师、资深品牌营销策划人、天使投资人。专注人力资源与互联网研究11年，近两年专注天使投资，投资领域覆盖互联网、新媒体、创新服务业等。
