【日更1230】用人要疑，疑人要用。

         这几天听到一句话，是说什么呢？叫“你让员工加的班，都会在正常的工作中偷懒还回来”，满满的辩证法的味道，不禁让自己想把最近的几条有所启发的笔记记录下来。

         1.大恶乃大善，大善乃大恶。

       这句话最直接告诉我们的是，一件事的评价善恶，必须要区分对象， 是因为我们说善恶都是可能发生转变的，很容易被记住，但是却很难被深刻的去理解。比如一个员工家庭贫困，你却开除了他，可能就是对他很大的一个恶，但是因为你开除了他，可能是对整个组织的善，这两者是相对的。就像是你提拔了一个亲近的你的干部，反过来是对他个人的善，但同时也是对其他努力的人的恶，因为破坏了公允的竞争环境。 

        再比如说，我们入职的时候，都会经历不同的领导。有的人无为而治，巧当撒手掌柜，有的人每天对我们和颜悦色，既不动怒也不指点，虽然看起来我们都会觉得日子过得很舒服，但其实反过来想，真跟这样的领导混几年，其实你可能什么长进都没有，这对一个人的职业生涯伤害是不可逆的。一个员工进入了我们的团队，就有责任教会他正确的职业价值观和工作本领。

       2.用人要疑，疑人要用。

        我们常说“用人不疑，疑人不用”，其维度来自于授权。但是反过来，作为用人的那个角色，一个员工授权之后，还是要有“疑”的，我们可以理解为约束，也可能理解为引导。因为一个人新上任后，越是急于证明自己，往往死的更快，如果我们没有加以怀疑和干涉，可能反过来对他造成的伤害会更大，正确的做法，其实是加以引导，陪伴他上路。

      3.正向激励结果，负向激励过程。

       这句话是最近参加一个会议时偶得的，下会后觉得越回味觉得越有道理，因为同时还有一句话叫做“小企业经营业务，大企业经营组织”，这里有一个假定，那即是你的组织战略的设计和业务增长是匹配的，那就证明，如果你按照了既定的战略规划去走，你就会取得相应不错的成果，所以你只要负向管控过程，捋顺了执行层面，可能结果只是顺其自然的事而已，而谁的结果更好，就应该拿到更高的奖励。

        要管控过程的正确，负向的管控相当于底线要求，你不怎么样，就怎么样，所以相对而言比正向激励过程，更加适用方向性的调整，而对接结果而言，更多的是指标上的呈现，你搞负向激励，其实并不能解决他下次还能干好这件事的问题，因为你不知道他是因为什么原因而没有取得好的结果，所以正向激励会更有效果。

        4.上级看能力，平级看胸怀，下级看人品。

         我用我理解的语言翻译这句话，就是我们常说的360度测评体系，其实是有分层的，如果在职场中你对上处理的好，说明你能很好的完成老板交代你的任务，这里的评价更多的是能力层面，但是你在平级之中因为经常有合作，可以看到你是在竞争还是竞合，是在推卸还是在担责，这是你的格局层面，是胸怀的角度，下级往往可以看到上级的人品，换句话说是公道和厚道，你是只对上负责，对下甩锅，摊牌加班还是口碑良好，推功揽过，下属的心里是最清楚的。