GTLC摘要

关于各位嘉宾的观点，仁者见仁智者见智，每个人抓到的点不一样。

全体 价值观

价值观的推行，要靠奖惩，喊口号是没有用的。“公司真正的价值观是具体通过哪些人被奖励，被提升，被解雇来体现的。”

ps感想：榜样的重要性和奖惩分明的力量，成年人其实跟孩子一样，价值观最后体现为行为，行为带来模仿，没有具体的行为很难聚焦价值观。

如何做好人才梯队建设：

梯队建设

嘉宾发言总结：

梯队的建设中人才的定义：技术基础好，有潜力，有幽默感。要聪明，皮实。好奇心和学习能力，与人交心的能力（情商，沟通能力），情绪控制能力，自省能力，要成就他人的胸怀。

如何在面试时发掘是否有潜力：设定场景，让候选人给出解决方案。

怎么验证聪明：学历筛选，笔试，参考过去的工作经历。

ps感想：我们的面试官是否具备这样的能力去判断一个人是否具备这些素质，是否经过培训？是否是统一的判断标准还是个人主观的判断。面试官是否具备其中的某些素质。以前我们的人才留不住？原因分析和问题解决。是薪资还是价值观，还是其他原因？比如主管原因。

我们的人才盘点没有具体展开和很好落实：

1团队里不可或缺的人是哪些？

2关于个人的，重点在发掘高潜力的人。

关于OKR

嘉宾总结：

OKR，目标管理，聚焦发展方向。区别于KPI。现在很多公司把OKR和KPI混成一体了，需要区别开。

要点：

1.切记制定太多的目标，找到关键点的小目标，并完成它。

2.围绕OKR制定可执行的行动，并跟踪执行，复盘。

PS感想：OKR的使用需要经过培训，并且经过很多次的练习，练习掌握过程也是一个OKR的过程。从最小的事件入手，斯凯阅读会也算是一个个人的OKR设定。

其他感想：

1.组织大了之后要靠IT系统（系统很重要）来管理研发流程，斯凯从无到有，又从有到无了。

2.空降兵要有服务意识，即使是对下，从全局角度出发，成就他人，激励要做到位。

3.观察一段时间后再开展行动，但是不易观察时间过久，最好在2-4周左右。