行动学习的本质之培训运用

虽然瑞文斯提出行动学习的概念是在1969年，并且在本土运用的也很成功。最后被逐步引入全球、引入中国，尤其是国际化的培训机构，进行了专门的行动学习的规划和训练，在很多公司取得了显著的效果。

在现在的组织中，分工日益细化，行动学习就显得尤为重要。我们常常会发现，细分的组织中，每个小的模块都非常的完善，但是有的时候难免会忽略组织是一个系统，是由一个一个小的单元组合起来的完整的系统，在这个系统中，我们不仅要保证小的组织和单元的运行，更要保证组织整体的运行。行动学习恰能很好的解决这一点。

比如我们把某一个层级的管理者集中起来成立一个行动学习小组，让他们各自提出工作中的各种问题，然后让其他的管理者从不同的角度和层面来协助解决，再让问题提出者回去反思和实践，重新提出问题，这就是行动学习，涵盖了我们前面提到的解决四种问题的类型，同时也是解决行动学习的本质，即做中学，解决未知的问题。

当然，提到行动学习，不得不提到催化师，也就是后来的教练技术。行动学习是需要有人去催化和推动的，这个催化和推动的人就是教练，所以在企业中，不管是培训工作者，还是其他管理者，抑或是人力资源工作者，教练技术显得尤为重要。如何激发员工自主自发的开展工作，如何真正获得员工的想法和点子，如何帮助员工在工作中不断的总结和反思，是每个管理者的必修课，也是最大的难点。

管理者不仅是要管事，更多的是集中管人，瞄准人的特性和本质，去开展管理工作。这下就不得不提到识人技术了。识人技术是一项不断训练和摸索的技能，需要在大量的实践中去锻炼，时时刻刻把老师讲的DISC技术拿回来运用才是王道。

明天对行动学习的总结，真是要把庄老师的心理学与培训这块好好的消化和复盘一下了。