作为HR，须掌握5个激励理论（三）
04 期望理论（又叫“效价-手段-期望理论“）
期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论，是心理学家维克多·弗罗姆提出的理论。
期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。
换言之，激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。
这个理论可以公式表示为：
激励力量（激发人内部潜力的强度）=期望值×效价
期望值：员工根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。
对于目标的期望值怎样才算适合？
有人把它形容为摘苹果。只有跳起来能摘到苹果时，人才最用力去摘。倘若跳起来也摘不到，人就不跳了。如果坐着能摘到，无需去跳，便不会使人努力去做。
效价：达到目标对于满足个人需要的价值。
同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。
如果个人喜欢其可得的结果，则为正效价；如果个人漠视其结果，则为零值；如果不喜欢其可得的结果，则为负效价。效价越高，激励力量就越大。
这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：
“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要”
05 公平理论（又叫“效价-手段-期望理论“）
公平理论是研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工工作积极性影响的理论，由美国心理学家亚当斯提出。
该理论认为：员工对收入的满意程度能够影响工作的积极性，而员工对收入的满意程度取决于一个社会比较过程，一个人不仅关心自己的绝对收入的多少，而且关心自己相对收入的多少。
每个人会把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得的报酬进行社会比较，也会把自己现在付出劳动和所得报酬与自己过去所付出的劳动和所得的报酬进行历史比较，员工个人需要保持一种分配上的公平感。
员工认为他所获得的报酬：包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、荣誉、地位等
员工认为他所付出的：包括工作质量和数量、经验、技能、知识、用于工作的时间、精力和其他消耗等
如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或现在的收支比例与过去的收支比例相等时，他就会认为公平、合理，从而心情舒畅，努力工作。
如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例不相等，或现在的收支比例与过去的收支比例不相等时，会产生不公平感，内心不满，工作积极性随之降低。
思考题：
1. 给员工设定工作目标时，一是让员工经过努力就能完成，再努力就能超额。二是定额很高。三是定额比较低，容易得到。哪种更容易激发员工积极性？
2. 公司采取保密工资的办法，是基于什么考虑？好不好？
碎碎念：
