TTT赋能微课9：综合运用各种培训方法
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TIP 9：综合运用各种培训方法
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第八讲：培训师的九大法宝之八
——综合运用各种培训方法
这一讲，我要和大家分享的是成功培训师九大法宝的第八个法宝——综合运用各种培训方法。
有一次，一个课程的销售总监向我投诉了一个老师：“哎呀，急死我了！她就会自己使劲讲，也不管学员是否听得进去吗？老师讲这么多，学员也记不住，有什么用呀？”
还有一次，一个培训总监向我投诉了另一个老师：“哎呀，她怎么把内训课上成了团队建设了，那么多活动想干嘛呀？和培训有关吗？”
这两个例子都走向了极端。听了这些反馈，促使我反思：培训究竟是干什么的？讲师到底要不要多讲？
在开篇词里，我们谈到了培训的第一性原理，得出的结论是：培训是快速呈现体系化知识，迅速推进应用和改变，促进绩效提高的过程。
所以，培训中实际上应该核心把握两个端口：
✎一端是尽快提供体系化的知识，形成学员的认知升级。
✎另一端就是让学员大量地进行刻意训练，不断熟悉、成长和改变。
在这一过程中，培训师可以使用各种培训方法，促进这个过程的完成。
培训方法及指导原则
具体来讲，我们可以用到哪些培训方法并掌握它们的指导原则呢？
一、讲授
首先，根据课程的目的和场景，运用较多的是讲授，主要以提供信息为目的，用举例说明、解释阐述、视听教具等手段来传递信息。
不过，我们建议讲授的时间不要超过15分钟。单向讲授的时间过长，在接收信息的过程中，学员负载过大，再加上没有很好的互动和参与，实际上信息的接收度是下降的，存续度也不会太高。
所以，我们对老师要求一个硬性指标就是讲授不超过15分钟。时间一到，必须转化为其他培训方法，例如，提问、练习、讨论、活动等等。当然这是适用于内训二三十人或者四五十人的场景。
二、讨论
第二种培训方法是讨论，就是让学员彼此交流经验，互相学习。
讲师应当鼓励学员积极参与。培训师的角色是要引出问题，发起讨论，再以某种形式总结和反馈。值得注意的是，不要让某一个人独占了发言的时间，因为安静的人并不代表着他们没有想法。所以讲师有责任调动大家，推进讨论的层次和深度，尤其是把沉默不语的人也调动起来。
三、头脑风暴
第三种培训方法是让大家头脑风暴，寻找灵感，在很短的时间里，迸发大量主意，刺激创造性。
这种方法也应该鼓励人人参加，可以发给大家一些便利贴，有任何想法都先写在便利贴上，从而避免很多人只能倾听一个人的发言。
谈到头脑风暴，一家知名公司甚至调侃说：“它会拉低团队的智商。因为高质量的思考者往往是孤独的思考者。”这提示我们要让大家充分参与，可以自己先安静地想想，然后写在便利贴上，之后再分享，确保产出更有质量。
四、案例分析
第四种方法是案例分析，模拟实际情况。
它要求培训师给予明确指导，提供充足的信息和背景，指出例子和学员所处的情境之间，有何相似之处，一定要突出学习要点相关的因素和变量。同时，要确保大家有充足的时间做完。不要花费宝贵的时间在那些很有趣、但是与话题无关的观点上。
现在不少培训呈现出另外一个趋势。有人认为，案例都是人家的故事，而自家的情况再复盘，也不一定跟他家一样，所以案例背后实际上分析的是核心方法论和思路。这一点一定要提纲挈领，申明重点。
五、小品游戏
第五种方法是小品游戏，也可以模拟实际情况。
在这个过程中，培训师应该让学员充分了解情况，给学员时间筹划如何进行，以及如何做出回答。当然一定邀请志愿者来表演，不要强迫不愿意参与的人，更不要取笑任何学员。游戏、小品进行完毕，一定要有总结和反馈，不要为了做游戏而游戏。
当然还有一些其他活动或者练习鼓励学员自学、相互学习。讲师都应该给予清晰指导，明确描述我们期望的结果，让学员充分汇报情况，确保大家都有充足的时间可以做完。
培训方法的差异性和效果
在了解不同培训方法以及它们的指导原则之后，我们还应该了解各种培训方法的差异性和效果，从而设计和实施培训。
研究表明，在知识传递、态度形成、技能打造、促进分析、信息保留等角度来看：
✎提问回答的效果最直接。
✎其次是案例，之后是讨论，角色扮演，练习等，
✎讲授则排在最后。
所以现在不少培训公司寻找讲师都先问：“这个老师讲得多还是引导多？”因为谁讲得多，实际上谁做得思考可能也比较多。但我们并不知道，也不能确保底下的学员都在认真积极地倾听，或者听进去了。
当然有的培训师会说：“哎呀，我都没有讲明白，他怎么能够听明白呢？”这说明我们还是对成人学员不放心。别忘了，成人的经验、学习意愿、时间观和行动方面都不一定输于我们讲师。讲师不妨通过案例、讨论、小品活动、游戏、演练去发现那促进学员“学习的时刻”，从而将培训自然地切入进去。
我们需要的是能带来改变的讲师，那就看看哪些重要节点需要发力，就在那里用力。演练或者讲解之后应当及时提供有益的反馈，而不是光是演练、演练、演练，最后不了了之。还要确保学员有充足的时间提问，在开始和结束时让学员有反思或总结。
让我们和学员在教和学当中形成一种共振，形成一种能量的流动，综合运用培训的方法，进行赋能式的教学设计，从学习风格上尊重学员，掌握教和学的动态平衡。
我们可以：
✎思考如何先激发学习动机；
✎之后快速解构信息，讲解体系化的知识；
✎接着开展大剂量刻意训练；
✎随之检验是否能够转化应用，从而生成一个培训方法和活动的链条。
我作为一个首席讲师，经常要跟客户进行电话会议。现在很多培训经理在采购课程时问我的第一个问题是：“王老师，你这个课程有多少的时间在讲理论？”我想想，说：“嗯，如果一、两天的课程，我们基本上就是1/5的时间在讲理论，剩下4/5都是练习。”培训经理就说：“嗯，那我就放心了，我不希望大量的时间都讲理论。讲理论的课程，完全可以搬到线上完成。”
再有，很多培训经理的要求是，培训的方法和活动一定要和培训目的相关，不是为了热身而热身，为了活动而活动，为了促进大家有趣的学习而有趣。在设计和实施的过程中，讲师务必要考虑培训方法和活动的目的、用途，其背后的第一性原理，以及考虑到各个培训方法和活动完成后，能有回归主题的分享。
总结一下，这一讲我们分享了不同的培训方法，比较了各种方法的差异性，鼓励大家在培训中综合运用，相得益彰。要知道，一个培训师的讲授能力只是一方面，而超级培训师可以随身带着哪怕三个活动、三个事例、三个游戏，三三见九，久而久之就会形成自己独特的带领技巧。
期待下一讲再见。
王参谋
Trianer IP TIP帮你打造培训师的独特品牌
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