读《Netflix奈飞文化手册》有感

作者：Patty  McCord

Patty McCord is a former chief talent officer at Netflix. Now she runs her own consulting business.

流媒体巨头奈飞的前CHO，担任该职位14年，奈飞文化平台的创建者之一。她为硅谷带来了新颖的想法与创新的理念，是被誉为“硅谷重要文件”的《奈飞文化集》PPT的主要撰写者。

帕蒂·麦考德咨询公司创始人，为许多企业的CEO和他们的团队提供培训，协助他们定义领导力和公司文化，帮助他们成为伟大的领导者，建立伟大的团队，进而推动公司前进。

曾在希捷公司、太阳计算机系统公司，宝蓝软件公司、Pure软件公司等多家大型客机公司负责人力资源领域的相关工作。

Netflix 公司简介（奈飞或者网飞）

Netflix(Nasdaq NFLX) 成立于1997年，是一家在线影片租赁提供商，主要提供Netflix超大数量的DVD并免费递送，总部位于美国加利福尼亚州洛斯盖图。

Netflix已经连续五次被评为顾客最满意的网站。可以通过PC、TV及iPad、iPhone收看电影、电视节目，可通过Wii，Xbox360，PS3等设备连接TV。

2017年6月6日，《2017年BrandZ最具价值全球品牌100强》公布，Netflix名列第92位。 [1] 2017年11月30日，美国流媒体巨头、世界最大的收费视频网站网飞（Netflix）买下《白夜追凶》播放权

文化准则一 我们只招成年人

所谓成年人，他们有自己的工作原则，知道自己要前往何方，并愿意为此付出任何努力，渴望接受挑战。他们不是依靠钱去驱动工作，他们渴望成功，喜欢解决问题，征服困难的成就感更能吸引他们。

物以类聚人以群分，这些人更希望与高绩效者合作

文化准则二  要让每个人都理解公司业务

作为HR不应该只是招人，而应该了解更多的业务，将业务知识传递给公司员工，尤其新员工。培养他们以高层视角观察问题的能力，注入好奇文化，更有利于创新

文化准则三 绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈

人前人后都一致，可以给与公开批评，坦承成绩和问题。 领导能够承担错误，员工就能畅所欲言，不会让小问题发展成为大问题

文化准则四 只有事实才能捍卫观点

坚持你的观点，用事实为他辩护。举个栗子，如果两个人提出两个方案都想得到认可，两个人将在决策者前做公开辩论，先是各自为自己的观点辩护，然后反过来再为对方的观点辩护，站在对方的角度考虑问题，最后让决策者做出投票

文化准则五 现在就开始组建你未来需要的团队

建立的是团队，不是家庭，大家是来做事的，不是依靠公司的资源享受生活的。

员工的成长，只能由自己负责，虽然 公司会提供一些职业发展路线，但如何走，如何发展，自己要为自己打算

企业在不同的阶段，需要不同的员工。对于公司而言，有些员工在初创时是功臣，但是后期由于技术更新，他的能力与公司发展不匹配了，需要请员工离开，让他寻找更适合的公司。对于员工而言，虽然你喜欢现在的公司，但是也要考虑你现在做的工作是否能给自己带来价值，如果不能，就在公司内部寻找机会，如果公司内部不能找到，就要勇敢离开寻找更好的机会

文化准则六 员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配

希望找到高度匹配的员工，这样大家工作效率才高，低于标准，团队需要花费更多的精力去培训他，太高的标准，也没有必要，不是每个岗位都需要爱因斯坦。

文化准则七 按照员工的带来的价值付薪

薪酬与绩效评估流程无关，只与绩效有关，摒弃现有的繁琐绩效评估流程，根据员工的实际带来的value给更高的薪水。

不要让员工要离开时，才获得应得薪水，经常评估市场标准，给与员工市场最高的水平薪水

告别密薪制，薪酬透明化有助于市场定价

文化准则八 离开时要好好说再见

取消绩效流程，每个月或者每个季度，跟员工聊他之前的表现，还有哪些地方可以提高，而不是以一年一次的谈话来定他的绩效，目的是为员工发展和提高

员工离开有可能去竞争对手家，所以好好说再见，为他着想，可以帮他推荐工作