复盘组织进化下的绩效薪酬

场景一：

HR：老板说要做绩效，我们想跟你了解部门的工作情况，一起制定一个可行的绩效方案出来；

部门经理：做绩效我们是大力支持的，只是我们太忙，你们看着做绩效就行了，你们定夺；

最后的最后，

部门经理：我们现在客户满意度达到90%已经是很努力了，你在绩效里却要达到95%，这不现实；

老板：HR连个绩效都做不好；

场景二：

部门经理：A自晋升到主管位置一年了，近段时间表现却不尽如意，是因为薪酬不到位吗？

HR：当时给到A晋升后的薪资，看他也开心了一个月呢，应该不是这个问题；

做为HR的我们，想必上述场景是我们说不出的苦和痛，甚至经历的多了，都会以为这是一种常态，殊不知，这样的经历和认知，不只是解决不了问题，更是让我们陷入一种固有的思维模式中，从而在绩效和薪酬的路上，我们越走越远！

今天听了HRPC的庄老师讲的《组织进化下的绩效薪酬实战营》，直接颠覆了我对绩效薪酬一贯的苦逼无奈样，更是提高了整个思维认知。

课程内容太精彩，信息量太大，在此先梳理下我对今天课程的主要思路，以及和以前的部分知识点的串联。

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一瞄准：

1、对象：HR的客户是老板，而不是员工，试问，我们之前是否立场就错了？对于HR，客户是老板，用户是员工，我们必须始终记得；

2、互联网+思维：用户思维，以用户为中心，这里的用户，对应HR就是我们的客户老板，即以老板为中心，在HR开展的各项工作中都要“以老板为中心”去考虑问题，也即了解老板的需求，这里我要特别补充和强调的是，了解老板的是真实需求，真实需求。

二看：

了解老板的需求，首先要能站在老板的位置看到老板所看到的，想老板所想的。这种自下向上看问题和思考就是高维思维；（很多HR宝宝会想，站在老板位置思考，哪是那么容易呢？没办法，这是我们需要修的能力）

那，老板看什么呢？

1、看行业趋势；

2、看商业环境；

3、看商业模式；

只有透过产业、行业、企业这些维度回过来再看支撑企业运营的组织架构、人和企业文化时，才有可能是老板真正需要的、关注的。这种自上而下的思维就是降维思维；

尤其想再提下，看行业趋势，类似果因思维，从未来再看回现在，只有这样的人才引进和生涯发展，才是符合企业未来发展的，也只有这样1，才能更多的关注员工的未来，2，激发他的潜力，这里可以用好教练技术和内驱力。

三设计：

了解老板的真实需求后，我们在具体执行时会发现，人力资源管理的三要素：组织架构、人和企业文化之间的融合，最重要是机制，也就是游戏规则的设计，从而能达到：选对人，育好人，分好钱。最终给企业带来价值。HR要想不只是救火，要想玩转的开也是要会设置规则。

而在整个机制的设计过程中，我们需要始终围绕投资回报率来展开，这也是老板最关注的点。投资回报率，对企业而言，是利润，长远来看是组织的生涯和发展；对个人而言，是利益，长远来看是个人的生涯和发展。

四运营：

很想写执行，但还是改为运营。

相较于简单意义上的执行，我更偏爱运营而造就的无限可能。

运营，运营什么？

运营资源：各种人力，各种优势组合；

运营资金：也体现在成本的多样分配；

运营人心：可以由驱不动到外驱，由外驱到内驱，从而激活个体，激活组织。

内容太多，案例也很经典，就不再这里一一呈现了，还待好好消息，灵活应用。

So，文章开始的两个场景，豁然开朗了吧？

最后说一句：大势所趋，不只是行业企业顺势而为，个体的性格趋势，HR更应顺应趋势，就是最好的以不变应万变。