为什么解决高管冲突要“对人不对事”？|衡量·团队管理20讲-视觉

今天我们继续学习衡量团队管理课的第 17 讲，为什么解决高管冲突要“对人不对事”？

团队管理中最难处理的莫过于成员之间的不团结，而这其中，高管之间闹矛盾又是最令人头疼的事儿，直接会导致公司内耗，影响正产业务和效率。

那么，要如何解决高管之间的冲突问题呢？

首先要意识到一点，高管之间的冲突多是人际关系问题，所以不能单纯地以就事论事的原则来处理。衡量老师以她多年的 CEO 教练经验给了我们四个方面的建议：

1，找到一个干预系统，区别于冲突高管之外的第三方，可以冷静客观地起引导作用。

2，帮助冲突的高管双方进行建设性的沟通，用提问题的方式来引导他们看到自己的问题，以及对方的优点和贡献。四个问题参考如下：

Q1：对方的优缺点是什么？

Q2：对方眼中，我的缺点可能是什么？

Q3：对方最有可能讨厌我哪一点？

Q4：对方对公司的贡献是什么？

提问题的目的是让冲突高管可以换位思考，从对方的角度来看自己，也看对方缺点背后的价值

3，帮助冲突高管清楚地看到彼此的不同，并且接受这个事实，引导他们找到一个新的合作模式，化异见为财富。

4，有时候引爆冲突的不过就是个特别小的点，所以要找出这个轻易引爆冲突的点，设置一个暂停键。比如可以采用惩罚机制，罚钱或者是请喝咖啡等措施，都可以有效制止一场冲突的爆发。

以上是衡量老师提供给我们的如何处理高管冲突的解决思路。对人不对事的原则也开拓了我解决冲突的新思路。

惯常来说，遇到矛盾冲突，我们都会倾向于就事论事，但事实上，因为涉及到人与人之间的交往，很多时候就事论事处理的结果往往是事情看似解决了，但彼此心中还是会留存着疙瘩。

而今天这节课从对人不对事的角度，简单总结，就是善用“换位思考”的方式来解决冲突，无疑是对人际交往有很大的帮助。尤其是面对发生在与我们关系很熟稔的工作同事和亲人朋友之间的冲突。