薪酬设计心理学之二——老板的孤独与悲伤

一不小心2018年就这样过去了，迎来了2019年猪年，又重新开始自己读书分享的活动。

我读的书主要有三类：

1、企业经营管理类，因为这是我的职业——咨询师；

2、国学类，因为我觉得可以修炼心性、陶冶情操；

3、历史类，历史总是在不断的循环重复，真的是一面好镜子，可惜自己懂得不少道理，却也总摔跤。

回到正题，今天继续分享薪酬设计之心理学。所有的管理背后都隐藏着人性的弱点，只有攻克人性的机制才是好机制，才可以将管理的光热发挥出来。

三、期望理论：

来自于美国的心理学家弗洛姆认为，一个目标对人的激励程度受两个方面因素影响：

1、目标效价，即人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说很有价值，那么人的积极性就高；反之则低。

2、期望值，即人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有认为实现该目标的可能性很大，才会努力争取，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，则目标激励作用近乎没有。

假设，老板对经理人说：今年销售额突破10个亿，你的奖金为1000万。听起来似乎是非常让人兴奋的一件事，年薪千万，在中国又有几个人呢？

可是，去年的销售额才5000万，10个亿相当于20倍，这种目标相当于不可能，别说1000万，给1个亿也没有多大的激励性，因为缺少期望的可能性。

很多老板经常向我诉苦，说自己的激励政策已经给得不能再给了，分红达到了60%，员工还不努力。其实多数是两个原因才有可能敢分这么多：

1、企业现在根本不挣钱，分再多也是空头支票；

2、有目标要求，达成目标才有可能分那么多，而这个目标却是那么的遥不可及。

所以，经常有人说老板是造梦，甚至是忽悠。

本人在从事咨询行业之前，是培训行业人士，塑造梦想、展望未来、制订宏远的目标，是我们的基本功，也有不少冲动职业人被感染的热血沸腾，但目标过于遥远的现实，往往让人心的温度降到冰点，从而一蹶不振。

四、强化理论：

依然是美国人，名字叫金纳。主要观点为：

人的行为受外部环境刺激所调节和控制，改变刺激就能改变行为。通过有效地刺激能加强人的某种行为，因此管理者通过各种强化手段，能有效地激发员工的积极性。

孟非，一个神奇的主持人，靠着帮别人相亲而全国闻名。他曾经说过，自己当初表现并不好时，总是被他人鼓励、肯定，说他很优秀、很棒，于是，他就真的很棒了。

有人说，别人会成为你所期望的那个人。好比孩子，你总是说他笨，结果他就笨给你看。同样的道理，当你批评员工不努力时，他一定会呈现出你所说的那种状态，结果老板经常被气死。

这就是强化理论的一种表现。

强化一般有以下三种方式：

1、正强化：

是指对人的某种行为给予肯定和奖赏，使其重复这种行为。表现在管理中，就是对做出贡献的行为，应及时地给予肯定和奖励，哪怕这种肯定只是一张奖状。

所以聪明的老板总是善于此道，搞搞宣传会，发几个奖状奖杯，再找个美女献个花，再请员工分享一个自己成功的经验，往往让员工感动、激动，觉得自己跟对了老板，甚至还会痛哭流泪。

当然，老板再务实一些，奖个车什么的，那就更美妙了。

2、负强化：

是指对人的某种行为给予否定和惩罚，以防止类似的行为再度发生。表现在管理中，就是对不符合组织期望的行为进行打击和惩罚。

客观地来讲，这种方式对于70后的老粗，80初的屌丝而言，还有比较有效的，但对于90后的群体，可能就需要掂量一下了。

我们那个年代的人，做对了是应该的，没有什么表扬，做错了挨批更是应该的，那是自己糊涂。被领导骂了之后，往往还羞愧难当，发誓一定要挣回脸面，好好表现。

而90后可能更加个性解放，崇尚自由。所以，在这里，我建议：即使员工犯了错，只要不是原则性的问题，尽可能不要采取负强化的方式，可以采取“消退强化”的方式。当然，如果是原则性错误，该出手的时候还是要出手。

3、消退强化：

是指对某种不良行为不予理睬，采取视而不见的态度，让行为者感到这种行为不被认可，而终止该行为。

对于90后，如果采取这种方式，很多时候往往比负强化更好一些。

五、公平理论：

由美国心理学家亚当斯提出，该理论的基本要点如下：

人的工作积极性不仅与个人的实际收入有关，而且与人们对收入的分配是否感到公平更为密切。

人们总是自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得的报酬与他人进行比较，并对公平与否作出判断，公平感会直接影响众的工作动机和行为，影响积极性。

我一个朋友的朋友，听了某些大师的课程，极为认可“财散人聚”的理念，于是在年终时，多拿出了150万对核心团队进行了奖励，结果多数人选择了离开。

这位老板很生气，后果很严重。实在想不通为什么钱散了，结果人也散了。

大师其实只是告诉了老板理念，却并没有与老板讲方法论。结果这位老板在发奖金时，难免会凭着自己的感觉和印象来评定某个人应该获得多少钱，从而导致很多人觉得不公平。

所谓“不患寡、患不均”，虽然今年的收入比去年高，但为什么别人却比我的收入更高，不公平，绝对不公平。于是，这些觉得不公平的干部就选择了离开。

可见，薪酬设计时如何衡量公平感是非常重要的。

然而，这个世界上没有绝对的公平，因为绝对的公平会导致平均主义，吃“大锅饭”，是对人才最大的不公平。

所以，为了避免所谓的“不公平”，我们中国的多数老板往往采取了“红包”的手段来平衡，并且一再告诫员工要保密。

可是奇怪的是，中国人有极强的好奇心，总是忍不住到处去打探别人的奖金是多少，也控制不了把自己的奖金情况与别人分享。

结果，年终奖的发放成为很多中国民企的一大难题，让人感觉非常的神奇。

在这，对薪酬设计心理学做一个总结：

1、这五个心理学的提出者全部是美国人，不得不承认，美国人很崇尚科学，即使这些科学看似简单；

2、好的薪酬就是符合人性，符合人性的机制一定会对企业带来最大的帮助；

3、这五个理论分别是：需求层次理论、双因素理论、期望理论、强化理论、公平理论。

所以，老板是孤独的。

中国相当一部分老板是因为自己当年找不到工作，没有出路，不得已选择了创业。本身学习就不好，还要懂心理学，往往出发点是为了员工，结果却得不了理解，伤害了自己。

即使越来越多的高学历老板，却也不可能做到样样精通，学心理学的老板似乎在中国并不多。然而，要想成为一个优秀的老板，还真得懂心理学，至少必须懂——人性。

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