人力资源与行政管理那些事系列（十）

招聘中的最重要环节--面试，是企业选拔人才最主要的途径，也是HR最需要了解的部分，也是应该最擅长的部分，但在实际工作中，有些HR根本就不知道怎样去面试人才，也只是过一下，然后就交给用人部门去复试，这样的结果可想而知，要么招聘不到人，要么是好的人才未招到，要么是不合适的人员也招聘进来，面试环节没有发挥作用。

那么怎样才能做好面试呢？现在我们就来谈谈如何做好面试。

首先我们要了解什么叫面试，面试的目的是干什么？面试是通过书面、面谈的形式来考察一个人的工作能力与综合素质，由招聘者主导和策划的招聘活动，通过面试可以初步判断应聘者是否胜任拟应聘的岗位。从面试的概念我们可以了解到，招聘面试是一项有准备的，有组织的活动。

其次，我们再了解面试流程，一般来说，基本包括以下几个部分：

1、面试前的准备工作：主要确认面试的具体时间，面试人及面试时要了解的重要的关注点，对简历中疑惑的部分进行了解，有些还要准备相应的测试题等；

2、面试开始阶段：主要是融洽气氛，不要让面试者太紧张，还有可以互相先认识一下；

3、面试正式阶段：主要了解应聘者的家庭背景、工作经历、培训和教育经历、之前任职的背景，更要了解重要的关注点等；主要是聆听和开放式提问为主；

4、面试结束阶段：对面试的时间要把控好，一种情况是所有的情况都了解了后，就需要告诉应聘者，面试环节结束，并告诉下一步的安排，另一种情况是在了解情况时发现有明显不符合岗位要求的，这时就可礼貌地结束面试；

5、面试评价阶段：一般在面试时，如果确定录用的，可当时告诉应聘者，如果不会录用或难以判断的，则面试后，几位面试者进行意见沟通后确定结果，再反馈给应聘者。

接下来，我们将重点谈谈如何面试，主要体现在两个方面：

1、结构化面试，主要是书面的测试题。建议有书面测试题的岗位，在通知应聘者时提前告诉他，让他有个心理准备，在时间安排上要预留多些，避免做完试题就快要下班了；所有的测试题，HR要进行评审一下，否则很容易出现很少人能通过测试，毕竟在工作中他会经常借助工具的，不需要总是记住的。

在这方面我有亲身的体会，在我服务的一家公司，需要招聘财务人员，财务总监就出了五个测量题，结果来的人因为没有准备，基本不是这个不会做，就是那个不会做，有些勉强做完的，给财务总监看，结果都不行，导致约了很多人，都是倒在测试题上，后来老板知道了，就跟我们说，HR约过来的人，不用测试，直接让老板来面试，结果几天时间就招聘到位，经过一段时间的试用，都能胜任。

2、做完测试题过后，我们要快速地进行分析，没有原则的错误我们建议都要直接面试一下，面试时可从以下几个方面来了解：

A、了解家庭状况和身体状况，主要是考察员工的稳定性，能否加班，家庭是否会经常影响到他的工作；如：他的家离公司很远，再加上无快捷的交通，他就坚持不了多长时间就要离职的，原因就是离家太远，照顾不了家；身体不太好的话，会经常请假，也会影响工作的；

B、了解之前的工作经历，让他对自己的工作经历进行描述，据此也能了解他语言的组织能力和表述能力，特别是要了解他最近一份或两份工作，了解换工作的主要原因；了解工作业绩，以及做得不太好的地方；了解日常工作的统筹能力，以及实操案例；考察与拟招聘的岗位的胜任度，在这个阶段，主要是聆听和提开放性的问题；

C、了解他的教育背景和培训经历，主要了解他的学习能力强不强，有没有经过系统的专业学习，如何有的话，他有管理的知识基础；管理本来就是系统性的工作；

D、了解他的朋友状况，以及他对朋友的评价，这个一般人不会去问，但这个也比较重要，主要了解他的人际交往能力，一个日常生活中都没有朋友的人，你想让他搞好同事关系，注重团队合作肯定是很难的；另外也可让他介绍朋友过公司来；

E、公司如果有已整理出来的核心价值观，建议做几个针对性的案例问题，观察应聘者的看法和意见，看是否与公司的核心价值观相符；

F、在筛选简历的时候，对于标出的几点不明白的地方，现在可以去问他；

G、我们在面试应聘者的时候，一定要注意他的言行举止以及他的眼睛，或者他的表情，通过这些微观的方面也能够判断他所说的是否事实，也通过这些看看他的情商有多高？

H、还要注意应聘者的行走姿势是否协调，穿衣打扮是否得体等细节方面，以用于综合分析。

通过以上几个方面的面试，基本就能确定应聘者是否合适，当然对于实际岗位操作和专业能力，HR可能不太了解，这就可以通过用人部门的复试来确定，一般来说以上几个部分与岗位匹配的话，即使确定专业能力不太足，用人部门也会考虑试用的机会，并培养使用。