学会这招，你就是TOP10%的白领
关于设定SMART Goal这件事，大叔敢说90%的白领都做不好，绝不夸张。但有趣的是，当你问白领们有没有学过SMART Goal这个概念，99%都会大声回答‘知道！’；但等你要求他们真的动手做的时候，他们几乎都做不好 - 尤其是针对他们没有度量过的对象的时候。
举两个大叔上课时候的练习案例，您先试试手。
第一：请为‘提升国际化程度’设定SMART Goal。
第二：请为‘少发一点火’设定SMART Goal。
答案在文章结尾揭晓。
为什么SMART Goal这个概念会在管理学界流行那么多年？SMART Goal之所以重要，是因为它的清晰性。有了清晰，才有动力，也才有战略、战术、行动和资源分配的指导准则，让个人或团队，能集中注意力和工作，有的放矢。
清晰的目标对于所有管理者都至关重要，甚至于可说是‘入场券’级别的管理技能。当我们还是基层员工的时候，领导会给我们布置任务。在这个阶段，太喜欢自行设定目标恐怕下场不会太好。但当大伙儿在职场上位子越爬越高，就越来越没有人会告诉你该做什么，或怎么做。老板顶多是给个大方向，就要你提计划和预算。老板花钱找高管，就是要买另外的大脑，帮忙作复杂思考。这个时候我们如果没有办法提出具有说服力的计划和目标，我们的仕途只怕会乌云密布。
让大叔给您举个具体的例子。大叔有一位企业客户，是全球精密制造的龙头企业之一。我教练的对象，是即将被提升到供应链副总裁的资深总监John。我请John去找他的老板，为他指定一个教练过程的SMART Goal。他的老板给出的目标是：‘Supply Chain Excellence’，用中文大白话说，就是‘供应链的卓越性’。
这是啥意思？大叔懵了。
如果您是一位高管教练，您要朝什么方向辅导您的客户？如果您是John，辅导期完了以后，要怎么告诉老板说，我提升了Supply Chain Excellence，所以请您正式升我？
没有目标，老板们无法丈量员工或组织是不是达成目标或取得了进步。没有目标，员工也无法向自己和他人证明自己是不是已经准备好，在职业上再上一层楼。
好。在这条分割线之后，就让我们一次治好SMART Goal这个经理人的顽疾。
从设定SMART Goal的角度出发，我们可以把人类和结果的逻辑关系由内而外分为四个层次：
心态 -》行为 -》影响 -》结果
四者之间的逻辑关系十分明显：心态决定行为，行为造成对外界（他人及事物）的影响，影响的组合形成我们所最终希望达成的结果。
心态涵盖了信念、价值观、个性人格特征、思维模式、想法、感受等人类所有的内在特质。
行为包含了我们的举止、行动和沟通，也就是所有会影响外在世界的举措。
影响是外在世界，包含人、事、物，接收到我们行为之后的状态或变化。影响可能是达成SMART Goal的中间步骤，也可能是为达成SMART Goal的一种试探（例如我们要测试市场反应，才能决定产品最后的规格） ，让我们知道下一步该采取什么行动。
结果就是我们最终希望达成的具体、可测量（量化）、可达成、相关和有期限的目标。
大家不会设定SMART Goal的困难一般不出下面几种原因：
一、不知道最终目标应该是什么，只能做定性（qualitative）描述；
二、不知道如何测量最后结果（也很有可能不知道如何测量目标的现值）；
三、没有想过要采取什么样的步骤，才能达成最终要的结果；
四、不知道我们可以把行为也作为SMART Goal；
五、不知如何测量心态或价值观。
不论困难是上面哪一种，我建议您可以按照下面的顺序，对自己提出下面的问题，来帮助自己顺利设定SMART Goal：
一、我如何描述想要的成功？
这句话也可以用另一种方式问：‘我如何知道我（们）成功了？’对于未来，多数的人都不难做出定性的描述。好比说，‘团队和谐’，‘团队能力和资源相对充分’，‘公司围绕敏捷工作方式的组织能力和团队行程’。所以，从这里出发，一点都不难。
这么问还可以产生一种心理暗示：当我们描述我们所向往的状态，能让被困难和挑战所限制住思维的人们，抛下现实的束缚，跳出思维的框框，同时提振自己的士气。
如果我们能成功的回答这个问题，我们就具备了制作SMART Goal的原料 - 也就是愿景。
在描述出理想状态之后，再问自己：
二、我如何定义成功状态？
在这里，我们试图用‘定义’的思考方式，逼使自己把定性的成功状态转为颗粒更细，相对更容易量化的组成元素。
在这个步骤，我们要开启元思考（meta-thinking）模式。也就是探究一个事物或现象背后的组成元素。好比说，‘团队和谐’的定义到底是什么？我们可以思考，所谓的和谐，是指大家没有心结吗？是指大家不吵架吗？是说大家会聆听彼此，同时表达同理吗？到底是什么因素让我们有‘和谐’的感受呢？
这个时候我们可以打开维基百科或字典，去查词汇的定义。或是用搜索引擎和微信，去查阅相关的文章，我们就会发现，任何一个模糊的定义，背后都有具体的定义（否则字典怎么写出来的？）。这会让我们对于我们向往的成功状态，获得更清晰具体的认知。
好比说，前面所举的例子，‘团队资源相对充分’。那么我们就想，我们需要那些资源充分？如何才算充分？充分的标准是什么？
这样一层层问下去，一直到问不下去为止。这时，您通常就会得到您在寻找的‘成功因子’。
如果我们能成功回答这个问题，我们就符合了SMART所要求的S - 具体与清晰。
在得到成功因子后，再问自己：
四、我如何量化成功因子？
当颗粒够细的时候，量化很多时候就不是那么难了。再拿前面‘资源相对充分’为例。所谓的资源，可能包含了人员、费用和时间。以人员为例，是什么样的人员需要充分？假设是项目经理和程序员。那什么叫做充分？是我们要开新项目的时候，永远都有这两类人可以随时全时投入？还是他们至少在兼职的情况下，能够承接新的项目需求？那我们平常这两类人员的利用率为何？我们是需要维持现有的利用率，还是希望改变？就增加的项目经理和程序员方面，他们需要具备什么样的能力和经验？
用同样打破砂锅问到底的方式，我们一样可以分解费用和时间这两个因子。最后，你十之八九会拆解出细到能让您测量的颗粒度。
有的时候，我们为了要替成功因子设定一个合理的量化目标，我们要参考那个因子现在的水平。好比说，我们希望设定一个5年内小学生近视比例的政策目标，我们就需要知道现在有多少小学生罹患了近视。
在这个步骤之后，您应该完成了SMART中的M - 可测量。
接下来再问：
四、我如果根本连成功状态都说不出来，那我该做什么，我才能说出来呢？
对于我们所知甚少的事情，我们很有可能连描述愿景都有困难。这个时候，我们就要回来思考‘心态 -》行为 -》影响 -》结果’的第二步 - 问自己，我要做什么，才能让我能够有足够的背景信息，能描绘出成功状态。
举例来说，你如果被领导要求带领一个突破小组，要带领一群年轻的研发人员，做出突破性的下一代产品，试图在日趋同质化的市场竞争中，杀出重围。你就要问自己，‘像这样的产品洞见，我得要做什么，才可能能得到呢？’
这个步骤，说穿了，就是摸着石头过河。你不知道过河的路径为何，你唯一能做的，就是一步一步的尝试，试图让下一个探索，反馈给我们可能的路径。
如果你能清晰答出这个问题，你也会得到一个同时符合具体、可测量（一个行动）、可达成、相关的答案。
四、如果无法量化成功因子，那我该采取什么行动，或采纳什么新行为，才能达成成功状态？
有些时候，我们就算能辨识出成功因子，还是无法或不方便测量或量化它们。这个时候，我们如果知道有什么行为与我们期待达成的结果有很高的相关性，我们就可以把我们的SMART Goal设定成为那个行为。
例如，我们希望提升John的领导效能。同时，我们也听到John的下属反馈，说John一个不好的习惯是没有耐心听下属说话，让大家觉得不受尊重，而不愿与John共事。这个时候，我们就可以把SMART Goal设为：‘每次下属在说话的时候，执行全域聆听，并在对方陈述完主要信息后，总结自己听到的信息，请对方确认自己是否理解正确。’这，就会是一个很好的SMART Goal。
到这里，您应该能顺利设定大部分物理世界里的SMART Goals了。
如果您想设定的是非物理世界的目标，那就要问下一个问题：
五、如果我的目标是想了解一群人的想法或感受，那我要用什么方式，来发现他们的想法呢？
很多时候，我们关注的不是任何物理性的结果，而是人们的感受或认知。这种时候，我们就一定得用某种调查手段，才能达到这样的目的了。因此，你的重点就转移到问卷该有那些问题，以及问卷设计的技巧上了。
六、我希望在什么时间之前，完成这个目标？
这显然是为了让我们的目标不会无底限地飘在那里，不出结果。
这六个问题，就是大叔行走江湖多年指导高管，所提炼出来的‘SMART Goal六问’。诚意与您分享。
最后，大叔来揭晓本文开头问的两个SMART Goal设定问题：
第一：请为‘提升国际化程度’设定SMART Goal。
大叔版答案一：把非中国国民员工比例，在2020年以前，提高至30%。
大叔版答案二：在2020年以前，在超过50个国家里，设立营业据点或代表处。
大叔版答案三：在2020年以前，把非内地产生的营收比例，提升到40%。
第二：请为‘少发一点火’设定SMART Goal。
大叔版答案一：在每次感受到要发脾气前，深呼吸五次。
大叔版答案二：每两周，让助理做一次匿名调查，用一（极差）到五（极好）的量尺，询问五位下属，他们对我情绪控制的评价。
如果您真的耐心读到这里，大叔恭喜您！再加一些练习，您就会成为TOP10%的白领咯！
