生涯干货| 生涯咨询理论流派集锦
生涯咨询中，我们经常会立足于不同的理论流派，结合来访者的问题，给出相应的解决思路。
今天我们一起看一下这几种常用的理论流派。
01 人职匹配
1908年，被称为“职业指导之父的”美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯（Frank Parsons）创办了波士顿职业指导局。
次年，他出版了《选择职业》（Choosing A Vocation）一书，第一次运用“职业辅导”这个术语。
在书中，他提出了“特质-因素论”这个概念，也就是我们说的“人-职匹配理论”。
他指出，「特质」指的是我们个人的品质，比如兴趣、性格、能力、资源和优势等；「因素」指的是工作对我们的要求和成功的条件，比如用人条件、要求、报酬、前景和晋升机会等。
该理论的核心哲学假设是：如果我们清楚地了解我们自己，同时也了解外部环境，那么我们可以选择最合适的职业了。因此，他提出「合适的就是最好的」，当前一些中介机构，比如婚介所、猎头也是基于这样的假设去执业。
试想一下，有一份工作既能满足你的兴趣、又能发挥你的特长，还能满足你对职业的所有期待，那无疑是一份完美的工作，令人心之向往。但从现实情况来看，能够拥有这样工作选择的人，的确是少之又少。所以，多数人的职业机会选择会在可供的范围内，找到相对的匹配度。
想要实现这个尽可能的匹配，需要有两个条件：
第一，选择的权利
比如，面对高考后申报大学就读的专业选择，孩子希望学美术设计，家长希望让孩子学经济金融，怎么办？
这种情况，我之前在咨询过程中经常遇到。一般来说，孩子在没有确定选择的前提下会顺从家长的意愿，但情况往往是，等毕业时孩子发现自己并不想从事金融或经济类岗位，意愿和兴趣低本身就是「不匹配」的表现。
面对焦虑的家长，我们经常会问他们一个问题：“你是希望孩子幸福，还是希望他按照你们的期待幸福”？
我想，此刻你已经有了回答。
第二，有可选的选项
比如，一名应届毕业生找到我做咨询，问毕业之后是进国企还是外企，选择互联网行业还是金融行业，要从事业务岗还是职能岗？
面对众多的选择，我会先问对方：“请问你目前手里有几个Offer？”
对方说没有Offer。
我想，这也是当前很多职场人焦虑原因所在。
因此，不要在还没有选项之前就担心和焦虑，耗尽了能量，不如行动起来，先去多多创造选项吧！
综上，匹配论带给我们的启发是什么呢？自我认知和职业世界探索这两件事，越早越好！
02 生涯发展论
美国职业管理专家唐纳德·舒伯（Donald Super），从1957年到1990年间一直不断地发展与完善生涯理论，他提出了「生涯发展」的概念，取代了先前「职业辅导」的模式，开启了一个崭新的局面。
按照帕森斯的假设，匹配的才是最好的，那不匹配了又该怎么办？
这便是舒伯提出的生涯发展论的核心观点：人的生涯是一个不断发展和变化的动态匹配过程。
这里面有两点非常具有指导意义的突破：
第一，角色平衡的概念
1984年，舒伯提出了「生涯彩虹图」的概念，它让我们明白了“工作虽然很重要，但这并不是你生命的全部”，每个人都还有其他的人生角色和生命广度。
因此，如果在一个人在工作者这个角色中暂时无法得到满足，可以到别的角色中去寻求平衡。
平衡的前提是你还有别的角色可以赋予自我认同的意义，同时，平衡的关键是要清晰知道我们在经营着一个怎样的生活。
第二，阶段论
简单理解就是，当下不匹配不要紧，你可以为下一个阶段做准备。
比如你目前从事着一份不喜欢但可以满足你谋生需求的工作，没关系，你完全可以利用业余时间去在喜欢的领域投入时间和精力学习，进行专业训练，为将来能够顺利过渡到既喜欢又擅长，还可以承担生活成本的那份工作中去做准备。
正所谓“每一天，为明天”！
舒伯认为一个人，在他20岁到65岁之间，会有七次成为一个行业专家的可能性。所以，那些还在担心自己做一件事会不会已晚的你，放下焦虑和犹豫，去行动吧。
要知道很多事情其实真用不到「一万小时理论」，你就已经胜出了！
03 工作适应论
1964年，美国明尼苏达大学教授罗奎斯特与戴维斯，提出了「明尼苏达工作适应论」，这个理论成了生涯咨询的第三股流派。
该理论告诉我们：一个人的选择固然重要，但是，选择之后的适应更为重要。
简言之，一个人无论做什么样的选择，它让我们满意的同时肯定又存在着另一面，而另一面的部分是我们需要去努力适应的。
这里的“适应”在组织理论中是指努力得在组织满意度和个人满意度之间维持平衡。平衡的前提，是你愿意按照组织的要求去提高自身技能，让组织先满意，随后组织才会不断满足你的合理要求。
在这里要和大家分享一个公式：
快乐=能力-期待
即，适应过程中，要做到两点：
第一，提高能力
提高自己的能力满足组织期待，或调整心态，降低不合理的预期。
第二，接纳规则
组织永远是规则的制定者，要学会接纳组织规则，摸清在边界内的发展路径。
04 社会认知生涯理论
1994年，美国斯坦福大学职业生涯规划大师约翰·克朗伯兹根据社会学习理论提出了：一切都是学习的结果，都可以通过学习来改变。
该理论源于行为疗法的认知行为理论，创始人为阿尔伯特·班杜拉。理论的核心认为：人是有自我效能感的，即个体能对自己是否有能力完成某一行为所进行的推测与判断，能对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的有自信程度。
影响自我效能有四大因素：
第一，成功经验
回顾过去做过的许多成功的事情有助于增强人的自我效能感。
第二，替代经验
“你看我这么笨的人都考试通过了，你一定可以！”
第三，社会鼓励
被掌声和鼓励激发，人们都会瞬间觉得自我效能感强大许多。
第四，情绪情感
可以将任务赋予一定的意义感、价值感和使命感，激发斗志和内驱力。
综上，社会认知生涯理论告诉我们：所有的灾难和挑战都可以成为励志的理由，不应该成为逃避的借口。不去尝试就不知道如何认知，先把当前的工作做到极致，未来的路才能逐步清晰！
05 后现代主义理论
后现代主义理论起源于20世纪末，21世纪初，到现在没有自己的理论和关键概念。
社会认知生涯理论鼓励人们朝向未来的领域的探索和行动，而后现代主义理论是让人们一旦确定目标之后，提高自我管理能力和行动力。
同时，该理论认为每个问题背后的原因多种多样，而非固定的观念，强调异质性、特殊性和唯一性。
我用下面的这张图表示现代主义和后现代主义的不同。
和传统主义的咨询流派不同，后现代主义对于问题的解决集中在三方面：
第一，不要V.S要
传统主义关注你「不要什么」，而后现代主义关注「你要什么」，聚焦目标，而不是问题。
第二，过去V.S未来
不关注过去也就是问题形成的原因，而是关注未来目标实现了的时候是怎么样的状态。
第三，为什么V.S怎么办
比如：为什么这次化学考试没有及格”？VS “你暑假做些什么下次考试可以及格？”
综上，后现代主义理论告诉我们：每个来访者都是自己问题的专家，我们的角色就是帮助来访者聚焦目标，增加行动力，促进对方自我实现。
结束语
对于咨询而言，这些理论大致可以分为两类：一类是帮助人们努力寻找匹配；一类是暂时无法匹配时，教会人们如何应对。
用下面一张图来总结。
以上，希望对你有帮助。
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关于作者：盖洛普全球认证优势教练，新精英认证生涯规划师&版权课讲师，心理咨询师，人力资源管理师，清华大学积极心理学指导师，法国里尔商学院MBA，外企HR，国内多家职业发展平台签约导师和顾问，专注人才发展与培训，助力个体生涯规划与心智成长。
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