【3分钟微课】不懂OKR，怎么当leader？

随着Google的OKR绩效工具被越来越多公司引入，OKR一下子受到了热烈关注。作为一个管理者，不管你的公司或团队现在有没有使用OKR做绩效，都应该有所了解其基本理念、操作要点以及与传统KPI的对比优势，其目标管理的思想精髓都能给我们启发和改变。

为了解锁OKR的专业门槛，纷享公开课小编特地做了整理，深入浅出，让你3分钟内get√到要点，当然内化和体验实践靠自己~

一、首先我们来看一下OKR是什么？

OKR的全称是“Objectives and KeyResults”，翻译过来就是“目标和关键成果”。是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。这套系统由英特尔公司制定，在Google成立不到一年的时间，被投资者约翰引入谷歌，并一直沿用至今。是一种能够让企业更好的聚焦战略目标，更好的集中配置资源，更好的使团队上下同欲的管理方法，不是用来做绩效考核。(敲黑板)所以重点是管理而不是考核。

二、再看一下制定OKR的基本方法

OKR是由4到5个目标构成的，每个目标下又会包含3到4个关键结果。

1.要设定一个“目标”（Objective，简称O），这个目标务必是确切的、可衡量的

2.设定若干可以量化的“关键结果”（Key Results，简称KR），用来帮助自己实现目标。

案例1：Google是怎么用OKR的？

Google员工通常每季度会制定4到6个OKR，目标太多也会令人焦头烂额。到了季度末，员工需要给自己的关键结果打分。这个打分过程只需花费几分钟时间，分数的范围在0到1分之间，而最理想的得分是在0.6到0.7之间。如果达到1分，说明目标定得太低；如果低于0.4分，则说明工作方法可能存在问题。在Google，上至CEO，下至每一位基层员工，所有人的OKR都是对内公开的。

Google执行OKR的基本要求：

1.     最多5个目标，每个目标最多4个关键成果；

2.     60%的目标是自下而上发起；

3.     所有人都根据OKR进行工作协同，不以命令形式引导；

4.     内容不要太多，一页纸能完成；

5.     只用于评估，分数不与考核挂钩；

6.     争取0.6-0.7就好，高于0.7意味目标太小，0.4以下要思考这个目标无法实现的原因；

7.     公司提供帮助，保证大家向着同一目标前进。

案例2：某互联网公司在某个季度为了更好的提高产品体验，产品负责人提出了这样的目标和关键结果：

O：使产品的访客到留存的转化比率提高到5%

KR1：改版注册流程，提高注册转化率到30%；

KR2：提高App的30天留存率到45%；

KR3：上线X应用。

其中，O就由产品负责人担任PM（项目经理），KR分别由相关的负责人负责。如App的30天留存率的KR，就是由移动产品经理负责。

案例3：这是一个研发负责人提出并负责的OKR：

O：提高X产品的稳定性，使可用性达到99.99%

KR1：代码审阅覆盖率达到100%；

KR2：测试流程专业化，用例覆盖率100%，用例通过率100%；

KR3：产品运行可靠，不多于1次宕机。

KR4：Bug平均停留不超过3天。

所以，根据每个企业的目标和要的关键结果来设定这个O和KR。这个OKR的要针对企业发展真正重要的事情来设定，最多有5个O，每个O最多4个KR。这就是少而精的原则，因为基于聚焦的角度考虑往往决定一件事的成败因素往往就那么几个。这个O（目标）要制定的切合实际，像上面举例说明的那样根据不同的部门不同的岗位制定的要有贴切和有目的性。这个KR（关键结果）的制定要易于衡量，不能含糊其辞没有标准（量化，数字化）。

三、OKR作为绩效工具，它和KPI的区别？

OKR和KPI各有优势，OKR更加侧重于如何更有效率的完成目标，这个目标根据个人能力差异可以个性化定制；而KPI是用来保证关键目标的完成，KPI是要我做，而OKR是我要做，他们的出发点和目的是不同的。

在行业应用方面，OKR更适用于高新技术行业，工作协同和配合要求较高的项目工作中。而KPI则更为稳健和成熟，相对来说，在保证企业绩效达成方面，更为有利。