没有不合格的员工，只有不称职的领导，你认同的吗？

也许某些领导对这种说法感到委屈，他们会说，世间确实有非常不可理喻的人啊，怎么把责任都推到一方身上？这种委屈可以理解，不过我们先来看一个故事，从这个故事，一方面可以领略到领导艺术的至深境界，另一方面可学到一个领导如何用人性化来处理问题。

一、称职的领导体现在如何辞退员工这个棘手问题上

大卫是一家大型集团企业的工程开发部经理，他深谙人性化的领导方法，善于用细节来关怀员工。他不只承诺，而且用行动向所有员工表明：“你是活生生的人，我尊重你。我愿意尽我所能来帮助你。”

他的前任曾经雇用了一个员工，但这个员工既没有能力，也没有兴趣在这个岗位工作，每天出工不出力，过得很沮丧很郁闷。

大卫并没有让人事部门去出面谈辞退，也没有例行公事地把该员工叫进办公室，把解雇的坏消息告诉他。相反，谁也想不到（包括该员工本人），大卫做了两件不同寻常的事情。

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首先，他耐心地向员工解释，再找一份更加适合、更感兴趣的工作对他个人有好处。他为该员工介绍了一位非常有名的职业咨询师。然后，他又做了一件超出了他职责范围的事情。他亲自与适合这位员工的公司经理联系，帮他预约面试。所以，面谈仅仅过了18天，这位员工就在另一家公司找到了非常有前途的工作。

当别人问起大卫的时候，他说得很实在：“我一直恪守一个古老的格言：我们领导一个人，就应该保护他。他根本就不适合这个工作岗位，我们一开始就不应该招聘他，但既然已经招聘了，那至少应当帮他再找一份工作吧。”

他继续说道:“招人来容易。但检验一个人是否真正有领导力，要看他解雇员工时的表现。在一个员工离职前就帮他找好下家，会让部门的每一位员工有安全感。我就是用实实在在的例子告诉他们，只要有我在，没有人会被扔在大街上没人管。”

大卫人性化的领导哲学在这次辞退中表现得淋漓尽致，可圈可点，令人信服。毫无疑问，他的人性化领导方式获得了回报。员工们对他绝对忠诚和支持，从不在背后对他说三道四。因为他给了员工百分之百的安全感，所以，他在公司的地位非常稳固，不可动摇。这样的领导当然是称职的。

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二、称职的领导体现在平时对员工的指导和关心

有的领导是实实在在的为员工利益着想，指导员工的工作，同时在生活上也十分关心。有个创业老总在这方面的典型事例不胜枚举，比如：如果哪位员工或者是员工家属生病了，他一定会记得慰问；

他在团队内给每位员工举行生日聚会，每次大约只花30分钟，简朴而郑重其事，不会增加什么成本，却可以赢得员工的感激和忠诚，促进团结的氛围和效益的提高；

如果有下属从其他城市搬过来，他不嫌麻烦，费尽周折，亲自帮他找合适的房子；

下达工人作指令时，他都会站在别人的角度思考：“从新人的角度来看，我说得够清楚吗？”向下属发布要求时，他总自问：“如果别人也这样要求我，我愿意听吗？”准备讲话时，他也自问：“考虑到听众 的背景和兴趣，我自己觉得这个讲话怎么样？”

正因为他心中有下属，对员工将心比心，所以，他的团队凝聚力非常高，业务越做越好，越做越大。即使现在他成了知名企业家，他的关心员工的本色也不变。他一直提醒自己：“你不是被拉到成功的位置上，你是被那些和你并肩工作的同事和下属抬到成功的位置上的。要永远记得这点。”

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三、称职的领导体现在巧妙的批评员工

有位大公司重要部门的领导黄总，具有许多优秀品质，但乐于助人这点最为突出。他懂得以人为本，非常擅长和别人相处，总让别人觉得自己备受尊重。

当别人向他请教应该怎样批评别人，达到最佳效果。因为黄总批评人的方式非常人性化，简直可以作为标杆。他是这样说的：“我敢肯定没人会说我软弱怯懦。问题一出现， 我总能立马解决。但是，如何解决问题很关键。如果员工们犯了错，或者做错了事，我会加倍小心，尽量不伤害他们的感情，不冷嘲热讽，不让他们觉得自己渺小，不让他们难堪。“

”我的方法有4步：

首先，我私下里告诉他们。

其次，我先表扬他们。

再次，我向他们指出怎样可以做得更好，并帮助他们找到改进的方法。

最后，我再次赞美他们的出色之处。

这个‘4步批评法’很管用。他们很喜欢这种批评方式，还会心生感激。有他们走出办公室时，他们知道自己已经做得不错，但是，他们还可以做有更好。”

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黄总认为，批评人的方法非常讲究，一定要对头，要以人为本，才能收到效果。他还认为，一个称职的领导，只要有机会，一定要称赞下属，称赞他们的团队精神和付出的努力。赞扬是领导对员工的最大激励，而且没有任何成本。

在这样的领导下工作，怎么会不合格？不合格你还有脸呆吗？