职场人，来学一学这项助你升级的利器吧-改善方案

职场人，来学一学这项助你升级的利器吧-改善方案

董晓闲

摘要：方法不大好，你会改进吗？

在前面的多篇文章中，晓闲讲解了目标管理的前面6大步骤，今天，晓闲会讲解目标管理的最后一个步骤，那就是改善方案。

改善方案是非常重要的。我们并非完人，制定的方案也会有些不足或存在一些问题，在执行任务时如果没有及时调整方案，后面肯定还会遇到同样的或类似的问题。因此，在新一轮执行任务时，我们都应该及时改善方案。

在改善方案时，我们要做好两件事。

首先，要持续改善

改善并不是一蹴而就的事情，方案改善一次后，需要经过实际应用验证效果，如果发现应用效果不佳，我们需要再次调整方案并应用方案。持续改善就是不断重复整个过程。

其次，要自我激励

我们会遇到各种各样的阻碍，如果这些阻碍因素一直维持下去，容易导致执行出现问题，最终导致整件事情以失败告终。而如果能够破解这些障碍，执行会更顺利。

一、持续改善

这一步的关键在于持续不断地优化方案。通过方案的迭代更新，最终结果会变得很好。

具体说来，持续改善应该怎么做呢？

1.应用新方案

在结果评估中，我们已经产生了一些新的方案，我们需要应用新的方案。

应用新方案的具体步骤如下：

A.调整目标

因为早期制定的目标是通过预想制定出来的，与实际情况之间存在极大的差异，我们需要通过分析实际情况来评估目标是否合适，如果发现预期目标过高，我们需要合理调整目标；而如果发现目标非常容易完成，那么我们还需要增加目标的难度。

B.应用新方案

在应用方案时，我们的关注点应该放在最终结果上，留心新方案对最终结果的影响，二者之间的关系对于后续评估方案执行效果很重要。

C.做好任务执行记录

执行的最终结果以及执行过程都对于分析问题非常重要，需要我们足够重视。

2.评估新结果

新方案在应用一段时间后，已经产生了一些成果，此时，我们应该对这个新方案的效果进行一次合理评估，确定新方案是否能够有效解决存在的问题。

A.执行比较

执行比较就是比较最终结果与预期目标之间的差别并检查执行过程中是否存在问题。

如果实际结果与预期目标的要求差别极大，那么我们就找到了具体的问题。

B.分析问题

分析问题主要是指分析导致问题出现的原因。

只有找到了产生问题的原因，我们才能想到方法更好地解决一个问题。

原因分析的方法晓闲已在结果评估一文中详细讲解了，这里就不再重复论述了。

一旦我们找到了问题的原因，我们就可以进入到下一个步骤了。

3.产生二轮方案

在前面的2个步骤中，新方案已经应用过且应用的结果也评估和分析过，此时，方案要进入第二轮迭代，也就是说，我们需要根据新方案的执行结果与评估情况，重新确定新一轮的方案，晓闲称之为二轮方案。

才能产生二轮方案包括2个步骤，分别是制定目标以及确定方案。

A.制定目标

制定目标的方法类似于应用新方案中的制定目标，需要我们根据前面的结果对目标进行评估，重新找到一个更加合理的目标。

B.确定方案

我们需要根据新目标以及新方案的执行结果，重新制定一个方案，也就是二轮方案。

其方法与结果评估中的方法一致。

4.应用二轮方案

在我们制定了二轮方案之后，我们就需要重新应用这一轮的方案了。

二轮方案的应用步骤包括应用方案、记录结果以及分析问题。

每一个步骤的方法都与以前的方法并无区别。

只要能按照以上方法操作，我们又能重新找到二轮方案应用存在的问题。

5.循环往复

循环往复是指继续改进方案时不断重复上述操作，直到最终结果超过预期目标为止。

循环往复包括以下几个步骤：确定目标、制定方案、应用方案、记录结果、分析问题等。

需要注意，这个过程需要不断循环下去，除非方案修正已经不能产生价值了，也就是说如果始终无法改进结果，那么，整个过程才结束。

晓闲认为，只要能够按照以上步骤操作，很多的目标都是能够实现的。

二、自我激励

这里，自我激励并不仅仅指针对自己一个人进行，其对象比较多，既包括自己，也包括团队中的其他人。

由于激励是站在自己这一方的角度，所以，晓闲就称激励为自我激励。

为什么要对自己或他人进行激励呢？

这是因为由于某些原因，我们会丧失斗志，比如由于挑战难度过大而变得消极并最终失去斗志，或者由于成就过多或过大而自我膨胀并最终放弃自我努力与成长，所以，为了让自己或团队成员按照正常节奏继续努力，我们需要进行自我激励。

那么自我激励该怎么做呢？

1.消极懈怠

消极懈怠一般都是因为我们经历了过多的失败而失去了信心，严重的情况是我们会自我怀疑，不再相信自己能够取得成功。

对于消极懈怠这种问题，晓闲总结了以下几种解决方法。

A.愿景法

愿景法是指描述我们达成目标后的美好生活。

如果我们失去了斗志，也对未来缺乏期待，可以通过这种方式来唤醒斗志。

如果遇到一些比较棘手的客户，努力了许久都无法攻下，我们可以采用这种方法，设想如果自己拿下这些客户，给这些客户供应多少货物，而公司将给自己多少金额的提成，如果你对提成兴趣没有那么大，你还可以考虑将得到的职位晋升机会。

在愿景法中，找到最能激励自己行动的某种美好前景（比如钱、职位、荣耀、自我提升等）是非常重要的，要激发出自己最渴望的要素。

B.奖励法

奖励法是指跟自己达成协议——如果达成某个具体小目标，自己就奖励自己什么。

这种方法特别适合于自我管理，比如在周计划中，你告诉自己“如果这周多成交一个客户，就去看一部3D电影”，通过这种方式，我们的热情往往容易被调动起来。

在团队管理中，管理者可以向大伙做出一个承诺，比如完成这周目标，给大家什么奖励。

需要注意的是，在团队管理中，奖励法应当慎重使用物资奖励。

过多的物资奖励需要资金支持，而且物资奖励过多，也会导致团队成员的需求不断膨胀，对于后续管理反而不利。

C.拆分目标法

拆分目标法是指将大目标分解成一个个小目标，在情绪沮丧失去斗志时，我们把注意力只放在当下要解决的问题上，避免因为目标过大而产生畏难情绪。

这种方法比较适合于目标非常宏大且成功希望不是特别大的情况，这种方法是一种脚踏实地干实事的方法。

D.成就法

成就法是指在失去斗志时回想自己取得的成就，即使非常小的成绩也值得自己自豪。

这种方法对于生性自卑、缺乏自信心的人来说非常有用，晓闲用这种方法克服了许多的障碍，这种方法也是晓闲非常推荐的。

我们经常容易陷入自己毫无成就的错误感觉之中，并认为自己没有取得任何成绩，结果，我们每天都把注意力放在一些非常大的成就上，认为没有大成就自己就没有进步，但每一个大的成就背后都需要我们付出很长一段时间的心血才能获得。

如果我们始终把注意力放在大成就上，我们就会以为自己一直得不到成长，反而容易更加沮丧，恢复斗志的难度也更大。

2.自我膨胀

自我膨胀也是一个非常糟糕的问题，自我膨胀是由于我们取得了很多成绩，认为自己没有风险了，因此，我们认为不再需要继续努力奋斗了。

柯达公司的破产就属于自我膨胀的一个案例，柯达认为自己的产品打遍天下无敌手，以为不需要变革，公司也能保持龙头老大的位置，但柯达哪里知道他们的时代即将过去。

一个公司即使身处行业第一，只要一直吃老本，那也是一种自我膨胀，总有一天你要连本带利都吐出来。

晓闲认为主要有以下几种解决方法。

A.假想敌法

当我们取得了许多成就而我们还不是第一名时，我们可以挑选一个挑战目标。

比如当你已经是全公司销售业绩前五的业务员，那么，你可以把公司销售业绩第一的人当作你的假想敌，时刻用对方的标准要求自己，甚至，如果你足够精益求精，你应该以高于对方的标准来要求自己，最终以销售业绩超过对方为这种方法应用的终止时间。

需要注意的是，虽然你可以把同事当作假想敌，但晓闲并不是要你把对方当作你的对手或敌人来处理，而是说在维系同事之间的协作关系的前提下，以对方为自己的目标而努力。

一旦你有了一个具体目标，你会更有斗志进步。

B.偶像法

偶像法是指在成就非常多，且自身已经达到了第一名时，你需要树立一个新的强大对手，这个对手就是你的所谓偶像。你需要斗志满满，力图超越对方。

比如如果你已经是某个行业最知名的专家了，那么，你应该把目标放在全球，找一个比你更牛的人作为你比较的对象，用高的标准要求自己，力图超越对方，你找的这个比较对象可以是你工作的行业外面的对象。

C.归零法

归零法是指我们在取得诸多重大成就后，把过去所有的成就清空，也就是说把过去的所有成就都当作起点，相当于当前的成就为零，然后重新树立目标继续前进。

比如在马拉松全程比赛中，你可以每跑完一个5公里，就采用一次归零法，也就是说跑完一个5公里，你就重新站在了起跑线上，然后继续为下一个5公里冲刺。

在人生的每个阶段，我们都可以采用这种方法，而且，我们可以多次采用归零法。

一旦采用归零法彻底忘掉过去的成绩，我们就容易对未来的挑战心怀谦卑，而不是狂妄自大。

归零法不仅适合于自己，也适合团队和公司。

对于柯达来说，如果能够把自己的成就归零，那么柯达就会相信自己什么都不是。一旦相信自己什么都不是，那么生存的危机就来了，柯达内部就会产生很多要变革的声音。

D.拓荒者法

拓荒者法是指在取得许多成就后，要围绕以前的目标或者项目做一些有挑战性的事情。

比如你主持团队超额完成了公司产品A在领域B中的销售项目，而且该产品的市场占有率已经超过了70%，如果短期内继续发力妄图提高占有率，虽然能够提高占有率，但是付出的成本太高，已不划算。

此时，如果采用拓荒者法，你可以考虑带领团队将产品A应用在领域C中并力图达到一定的市场占有率，或者将产品A的相关产品C推向市场并获得一定的市场占有率。

E.提升目标法

这种方法是指当取得很大成就后，在进行阶段总结（未到目标完成的截止时间）时，制定一个更大的目标。

比如规定这个月要读完2本书，结果第一周就读完了1本书，而另外一本书的篇幅与第一本书差不多，那么，你可以考虑调整这个月的目标，将目标改为这个月读完3本书。

提升目标法不仅适合于自己，而且也非常适合于团队。

但是，对于这种方法，晓闲需要提醒大家注意以下几个要点。

a.注意把握节奏

在重新制定目标时，不要把目标调的过高，过高的目标会带来极大的压力；而且在执行新目标时，也要注意步子不要迈得过快，过快的节奏也会加大压力。

b.目标提升后，成员的回报应当相应提升

在团队管理中，尤其需要我们注意这点。

比如刚开始管理者承诺团队完成500万的销售额后，每人奖励增加10%，结果销售额提前完成了，管理者把新目标定为销售额800万。

如果完成新目标的奖励不变，团队成员会认为管理者在过度剥削成员，成员会对管理者产生厌恶情绪，甚至认为对方的人品有问题。

只要我们能够采用以上这些方法，我们就能够恢复斗志。

以上部分是晓闲对改善方案的方法的总结，希望对朋友们有所帮助。

写到这里，目标管理的整个方法论体系晓闲就讲解完了，希望对朋友们有所收获，也希望朋友们能指出系列文章的不足。

整个系列文章一共22篇，耗费了晓闲2个月的时间，凝聚了晓闲不少的心血。

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本文已经在我的简书【董晓闲】与微信公众号【董晓闲】同步更新，希望朋友们有所收获，欢迎留下你的宝贵意见