你必须得知道的人才秘密

1.

也许你听过这么一个故事：
一只木桶能装多少水，不取决于桶壁上最长的那块板，恰恰取决于最短的那块木板，这就是有名的木桶原理。一个完全来自生活中的简单经验，却在各个领域都能得到证明。

对于一个企业来说，最短的那块板就是是漏洞，必须得把它补上，才能装水最多。我们今天聊一聊这个漏洞，聊一聊在企业中至关重要的人才问题。

当你在进行关键人才评价的时候，
一定是从主观和客观两个方面进行的。
一边是看业绩，一边去看这个人的能力。

• 业绩好，行为好，明日之星
• 业绩好，行为差，最佳发挥（位置不动）
• 业绩不好，行为不错，有待进一步观察
• 既无业绩，也无能力，OUT

不管你是一家企业还是一个团队，都需要对自己团队的成员来做个评价，方便把控人才，进行合理分配。
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2.

当你完成了人才的评价和分析后，接下来就要对其进行培养了。

培养除了正规的教育之外，更要注重的是干活，在实战中不断的进步提升，你得让他去真枪实弹地操作，让他去带一个项目、主持一次会议，或者是让他去抓公司的一个经验交流。

在培养的过程中，存在着正规和非正规的学习，理论和实战同步下的学习提高，才算对他们培养。

人才在团队里一般你是怎么去培养呢？
放着不动，或者是让他走一步算一步？
这样是不行的，对你的团队而言，这样会加速人才的流失，危及团队根本。

所以建议大家的不仅是从下往上走的提拔，
与此同时，还要兼顾的是横向的岗位轮换，
目的就是培养出一大把人才，将来可以帮你撑着这一块。
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3.

领导力的提升，靠的还是一个“悟”字，
一个人如果真的大彻大悟，在他的身上一定会有一个优点，这个优点是什么呢？
很简单：睡觉不做梦。

我听过这样一个故事：印度有一个小王子，他找了一个山洞，洞内不仅春暖夏凉，还有吃有喝。小王子在这个洞里面呆了三个月，当他爬出来的时候就变成了佛祖，这个小王子就是释迦摩尼。

世界上的万事万物都可以用禅这种哲学智慧去解释，员工也好，团队伙伴一样，都是去培养、去锻炼，让他们干着活去开窍。
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4.

决定你团队生产效率高低的，从来就不是那个跑得最快的，反之是那个跑的最慢的，这就是我们说到的木桶原理。

你要把这个跑得最慢的发挥到极致，让他发挥出最佳水平，那你的团队整体效率才能达到巅峰，达到最高状态。

拿生产机器举例：生产线上有台机器没有其他快，他是整条线上的瓶颈。在这台机器前边有大把的原材料和半成品积压。

如果你想把这条生产线的产能弄到最大，你必须得要这台机器24小时不停地连轴转，这条线的产能才能是最大的。要是你想把这条线的产能效率再扩大，你可以实行这样一个方法：在这台机器的旁边再放置一台同样的机器，你这条线的效率一下子就提上去了。

对于员工也是一样，培训是什么？就是你没教导他的时候，他是最差的，完成目标要十天，培训后尽管还是最差的，完成目标却只要八天，这就是培训的重要性。

当你经营自己的企业或团队的时候，
记得一定要把你的短板用到极致，
如果是赔的话，就把短板拉到最长，这样这支桶才会尽可能的装最多的水。
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5.

现在的你不仅要知道公司的发展方向，还要对员工有准确的评价，二者协调一致。

你得知道自己要去哪，你要怎么去，你下面的人有谁，现在都在什么的岗位上，将来可以往哪儿发展，在那发展从哪儿给他提高。

关键人才的挽留，要记住钱和非钱，短和长的并重。说白了就是有物质的有非物质的，有短线的有长线的。

长线主要一点就是困人，短线就是让他拿到既得的利益。在这个岗位的位置，下边有几个人在排队，什么时候轮到你接班，是现在就可以，还是要等两年，或者要五年才能接班，你需要告诉这个关键人才，对他挽留。

对于关键人才管的是好还是不好，也要拿出相应的指标来进行评判的，关键人才的挽留完看定量的指标，要看定性的指标。

即便有关键人才的挽留，还是会有人才的流失，这是肯定存在的。但我们是把这个人才流失的可能性降到了最低。
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6.

或许你说你现在不是大老板不用学这些，
但你的人生不可能是止步不前的，谁不想有个老板梦呢？

不管你是在部门当员工还是经理，你都得学会办这两件事儿：

• 第一件事：讲故事
• 第二件事：定规矩

什么是讲故事？比如总经理和你说：“我准备提拔你做部门经理。”这个时候你就要有所表示了，你要给总经理讲故事：“总经理，您把这个部门交给我，两年以后我会把这个部门变成什么什么样……”

或者是股东、集团找你做总经理，你就要给股东讲故事：“各位董事请放心，把这个公司交给我吧，两年以后我会把他变成什么什么样……”

或者是当你遇见毕生追求的女孩子时，你也可以给她讲故事：“嫁给我吧，将来我会让你怎么怎么样……”当然姑娘虽要哄，但也得拿出真心实意回报她。

讲故事在专业术语上，我们把它称作战略。
从战略上改变，就要把它转化为流程。

一个企业的流程决定了它的组织架构，精简的流程，势必会给这个公司带来精简的组织结构。有的人会问，组织结构不是越大越复杂越好嘛？这样显得人多啊！其实我们所说的让这个企业的组织机构越来越精简，是为了让它显性和隐性的成本降低，这也就是我们所说的定规矩。

讲故事定规矩，你不当头你就奋力做，轮到你当头，这两件事就必须马上办，这样的话你就确定了员工的岗位职责。员工以岗定薪，干什么活就挣什么钱，这样下来，员工不仅看到了职业的发展，还看到了工作内容的丰富，留下的可能性也就越大，满意度也就越高。

员工满意度越高就有利于提升客户的满意度，他会更好的服务于客户，为企业带来发展，这也是我们为什么要去谋求的原因。你看看人家华为，你就知道了。