不简单的“同工同酬”

最近身边有朋友咨询同工同酬的问题，我发现很多人对同工同酬的理解只停留在表面，不够深入。在充分理解之前，若贸然以此发起劳动仲裁，很可能会导致败诉。

    目前，关于同工同酬，在《劳动法》和《劳动合同法》中都有相关的规定。

    《劳动法》第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

    《劳动合同法》第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

    《劳动合同法》第十一条  劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。

《劳动合同法》第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

    另外，上海市高级人民法院也给出了指导意见。

    “同工同酬是劳动法确立的一项基本规则，用人单位严格遵守。但由于劳动者存在个体差异，因此，不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”的标准，而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素，允许用人单位依此对相对工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。”

参照以上条款，可以总结出5个关键点：

1、相同工作的岗位、相同的工作内容

2、付出相同的劳动

3、取得相同的工作业绩

4、拥有相同的工作经验、工作技能、工作积极性等

5、大体相同的劳动报酬

    由于“同工”相对比较抽象，对证据的收集要视情况具体分析，无法做到统一，也是由于这个原因，在实务中，最常见的问题是举证困难。若劳动者想对同工同酬申请劳动仲裁，一定要掌握充分而有力的证据，否则成功的概率比较小。