“90后”管理只是个伪命题

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朋友的一位下属打游戏被她的领导看见了，领导找来我朋友，责问道：你怎么管下属的？上班时间竟然打游戏。她向领导道过歉之后，立刻命令下属关掉游戏。结果下属头也不抬，如痴如醉地说：让我打完这一局，就几分钟。

朋友哭笑不得，感慨现在90后的员工随性、没有责任感。

随后，我们又聊起我的一位助理，他从实习就是我带，人非常聪明，成长很快，今天刚提出想要调到别的部门。

朋友又刚感慨道：90后的员工就是自私，只考虑自己利益。

我随即问道：在你近二十年的职场生涯里，碰到的80后、70后、60后们都是负责任、大公无私、乐于奉献的吗？

她想了一下，说：“也不全是”。

那你见到多少90后？你认为他们都是自私、随性、没有责任感吗？

哦，我打交道哦90后还真不多，你这么一提醒，我发现还真不能对他们以偏概全。

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似乎没有哪个代际的员工比90后贴上更多的标签。2012年，第一批90后大学毕业走上工作岗位，人们甚至起了个名词：“入职元年”。

其时，一名资深电视节目制作人在微博称在开策划会时,一位90后实习生不愿给大家订盒饭,并称“对不起,我是来实习导演的,这种事我不会做的”，引发热议。

到底90后这样的职场怪物挑战职场陋习还是初入职场太不懂事，众说纷纭，莫衷一是。

很多企业对90后的员工如临大敌，如何管理这些不知天高地厚的新生代员工成为很多企业头疼的事。

于是乎，90后员工的管理成为一门热门课程，很多人寄望于通过培训为管理90后指点迷津，甚至有人推测这是一个亿级市场的大蛋糕。

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有朋友曾问我：90后真的和70后、80后不一样吗？

我的回答：90后是有和80后、70后不一样的地方，但更多是一样的地方。

不一样体现在，90后的员工自我很大，他人很小。他们不太把领导当一回事，也常常任性随意，说走就走。

几年前，我在企业，我们集团的副总裁向我抱怨，手下的一名刚招到的90后人力资源专员，在新年晚会的排练现场，见了她几次，都没有打一次招呼，熟视无睹。让她很受伤。其实这种经历，我也有过。

不过我更愿意把这种行为看成是自我的表达，90后的一代，大部分没有经过物质匮乏，更多的是有较好的家庭背景背书。物质基础决定上层建筑而已。

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但在不一样之外，我认为更多的是一样。

我曾震惊于90后员工超强的学习能力。我一92年的员工，有次我们举办个沙龙，需要做个易拉宝，平时都是找图文打印部做，但是那天打印不老板没在。我让员工做，他表示不知道易拉宝为何物。结果仅在两小时后，通过网络学习，他就提交我图案，完全契合沙龙主题、美观、简约。

下属的学习能力给我留下深刻印象。我一度以为这是90后员工特有的。

但有一天我忽然意识到，十多年前，我初入职场时，也被领导认为有超强的学习能力。那时，做PPT还是一项新技能，领导的课件经常是我制作，她说我学得快，做得好。

以此类推，我并不认为现在90后表现出很多特征是90后所独有的，更多的是初涉职场的年轻人共有的现象。

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代际差异小于个体差异

随着90后的增多，现在越来越发现，90后作为一个群体，他们之间个体存在很多的差异，和任何代际的人人一样，也有不同的禀赋、不同的家庭背景、不同的认知、不同的价值观等方面。

有出手阔绰的富二代，也有穷家子弟的贫二代；有生性内向也有生性外向。也和任何代际的人一样，在走出校门之后几年之后，拉开人生差距，只不过随着社会的加速进步，时间缩短而已。

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不同代际面临同样的问题，人性的稳定性超出人们的想象。

人生经历大体是相似的，都是初入职场，结婚生子，人到中年、最后退休，我们都都面临几乎同样的问题，

在我见到的90后中，也会更倾向于选择工资高的工作，也为进大公司还是小公司纠结，也会为解决北京户口犯愁。

不管时代如何变迁，员工的收入和待遇依然是员工满意的重要影响因素，人岗匹配依然是员工产生高绩效的前提，帮助员工找到工作的意义和价值依然是调动员工积极性的关键。

很多人认为，90后更在乎个人价值的实现与工作体验，实际上并非如此。年前我们为一个科技型企业做咨询，他们员工大多数是90后，访谈过程中，大家纷纷表示：公司现在是有很多不尽如人意的地方，但是如果待遇能够让人满意的话，他们可以不计较哪些不满意的方面。

人有不同的偏好，人也总是喜欢干自己喜欢干的事，这是人性，不管哪个代际都是如此。正如村上春树在《人生马拉松》中说的：“人生本来如此：喜欢的事自然可以坚持，不喜欢的事怎么也长久不了。”

管理学大师德鲁克写于1954年的《管理的实践》中写道：为了吸引和留住人才，企业只需诺他们前途、生活和经济上的成功还不够，必须给年轻人愿景和使命感，满足他们希望能对社会有所贡献的愿望。曾看过一个案例，一家做假肢的企业，员工对工作怠惰、排斥，次品率高而生产率低，让管理者特别头疼。后来公司组织了一场员工与客户之间的交流，在交流会上，客户们谈他们使用产品的体验和感受，讲述与产品相关的故事，夸赞自己使用了该公司的产品后，为生活提升了怎样的便利，一下让员工价值感爆棚。

不要轻易对任何人贴上标签，唯有接纳、真诚地沟通才是解决问题之道。

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很多人说不能用管理70后、80后的手段管理90后，其实不是因为人变了，而是管理需要变化。

管理尽管是人们挂在嘴上的词，但是在过去，人们对管理的认识非常有限，大部分来自经验的摸索，难免有不妥之处。就像产品一样需要实现从1.0到2.0的迭代。过去因为中国的市场机遇，人口红利等方面的因素，管理粗放、粗暴，但是市场竞争越来越激烈，人口红利不断下降，需要通过管理的精细化提升效益。尽管从国际的管理发展来看，管理已经到了智能化、数据化的阶段，但是中国大部分企业管理的规范化、科学化还未建立，还有很长的路要走。

很多管理学家认为现在中国企业是五世同堂（50后、60后、70后、80后、90后共存于一个企业），不同代际会有冲突，但是我更愿意把它看成是年轻人、中年人与老年人的冲突，而不是不同代际的冲突，毕竟20岁年轻人之间的差异远不及一个人20岁与50岁的差异。