做了股权激励，一定能激励到员工吗？员工一定领情吗？

员工A：讲道理，期权真的能变成钱吗？

员工B：股权激励是让我累成狗的策略！

员工C：我这么强，凭什么只给我发这点？

员工D：这肯定是老板限制我发展的圈套！

看了上面这些话，你可能会忍俊不禁，但这样的现象确实经常围绕股权激励发生着，并且让很多创业者叫苦不迭。

牺牲自己一部分股权用来激励员工，不仅是创始团队对员工的认可，更是公司创业温度的具象化。

基于这种现实性顾虑，我们在做股权激励时，为了强化激励效果，可以从沟通与信任、合理设置退出机制、注重仪式感这三个方面入手。

沟通与信任

一个设计出色的股权激励计划，必然重点包含沟通环节。让员工心里有底，并对股权激励有明确的价值认可，是建立认同基础的一部分。

对此，激励计划的制定不仅需要针对个体客观因素、兼顾公平与效率，负责人还应该对整个计划的逻辑有深刻理解，帮助员工充分认识激励计划，明确未来可能出现的各种场景。

作为领头羊，创业者应当在日常中建立好领袖形象，并通过踏实运营让员工看到公司的美好前景。当员工真正认同公司时，股权激励也就成了顺水推舟的事情，即使在过程中出现波折，双方也可以带着信任把事情谈好。

值得一提的是，创业者应清楚认识到，股权激励和工资存在的是互补而非替代关系。尤其是处于较早阶段的创业公司，没有成熟的商业模式和稳定的现金流，股权含金量较低，如果试图用股权来代替大部分工资，是不切实际的。

合理设置退出机制

股权激励对员工的绑定作用并非绝对。设置合理的退出机制，在保障公司利益的同时，还能强化员工在不同阶段和场景对激励股权的价值认识，了解激励股权的变现场景。

一些有条件的公司，也会设置激励股权的内部转让机制，很大程度上可以增强激励效果，但这类操作对公司的股权稳定和管理会带来很大的挑战，需要谨慎考虑。

注重仪式感

仪式感贯穿在整个股权激励的流程里，良好的仪式感可以让员工体会到自己是计划里重要的角色，而不是被动的参与者。

公司的诚意、员工参与的深度和流程细节优化等方面，都会直接影响员工对激励计划的态度。通常情况下，公司还会在最后举行员工授予仪式，强化被激励员工的荣誉感，并让制定激励计划的外部咨询团队进行宣讲和答疑。