双倍工资差额请求权——诉讼时效起算点如何确定？

小张是一名应届毕业生，于2018年一月应聘到一家公司做前台，入职后公司以种种理由不与小张签订劳动合同，也不给缴纳各种社会保险费。小张认为公司侵犯了他的合法利益，想要寻求法律帮助，请求确认公司和他之间的劳动关系和追索合理的补偿金。

✦《劳动合同法》第八十二条规定了不订立书面劳动合同的法律责任：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

《劳动争议调解仲裁法》第27条对劳动仲裁时效做出了一般规定和特殊规定：“劳动争议仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的特殊争议自劳动关系终止之日起计算。”如果认为小张要求的双倍工资属于劳动报酬，那么应适用追索劳动报酬的时效规定，即从劳动关系终止之日起计算一年；如果认为双倍工资不属于劳动报酬，属于对用人单位的惩罚性赔偿，那么仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算一年。

在司法实践中，我们通常肯定第二种意见，双倍工资不是劳动者因提供劳动而获得的劳动报酬，而是基于用人单位违法行为派生出来的一种法律责任，根据《劳动争议调解仲裁法》第27条诉讼时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

但目前对劳动者主张双倍工资仲裁时效从何时起算，全国各地存在三种不同的起算方法：

① 违法行为结束之次日起计算法

江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)第一条规定，劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年;如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。

➪ 这种仲裁时效的计算方式理论基础来源于侵权行为有连续或者继续状态的，从行为终止之日起计算时效，但是用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，不宜简单的理解为一种连续的民事侵权行为。法律规定用人单位未签订劳动合同的双倍工资是按月计算按月支付而非整体支付的，只要有任何一个月没有支付，劳动者权利即受到侵害，仲裁时效就应当起算。

② 自劳动关系终止之日起计算法，以成都为代表

四川高院在2011年12月份发布了6个审判指导典型案例，其中一个劳动争议案例涉及到未签订劳动合同双倍工资时效起算点的问题，该案例中成都中院认为，二倍工资的规定目的是为了通过惩罚督促订立书面劳动合同，更好的保护劳动者合法权益，因此用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，劳动者请求支付二倍工资的仲裁时效起算期间，应自劳动关系终止之日起计算。

➪ 这种算法，更加人性化，考虑到了劳动者和用人单位之间的关系，但也可能导致一种情况，就是无限制延长了仲裁时效，如果劳动者与用人单位劳动关系一直延续，则时效一直存在，那这就与仲裁时效的立法原意相违背了。

③ 逐月分别计算仲裁时效法

上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答(2010年12月)，其中就双倍工资的时效问题做了如下解答：“关于未签劳动合同双倍工资的仲裁时效问题......对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。”

深圳劳动人事争议疑难问题研讨会纪要规定，“关于未订立劳动合同二倍工资的诉请，受仲裁时效期间的限制。仲裁时效的审查，逐月起算。”

➪ 逐月分别计算显得更加严谨，在实际运用中虽然会一定程度损害到劳动者的利益，可能会导致劳动者每月都得申请仲裁主张权利，但是避免了劳动者错过诉讼时效时“全无”的情况。

《企业劳动争议处理条例》第23条第2款做了补充规定：“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”。可见，双倍工资差额请求权时效是当事人依法行使申请劳动仲裁权利的先决条件，搞清楚它的诉讼时效起算点，有利于像小张一样的劳动者依法维权。

当然，劳动者不能为了双倍工资故意不和用人单位签劳动合同，毕竟法律不是劳动权利最直接的保障，合同才是。劳动合同明确规定了劳动者和用人单位的权利义务，这既是对合同主体双方的保障又是一种约束，促使双方正确行使权力，严格履行义务，有利于避免或减少劳动争议的发生，稳定劳动关系。