2020/3《联盟 --- 互联网时代的人才变革》
这本书，是当时毕业时，室友走后遗留的书。 也是到了现在【2020/3】才开始阅读的，时间真快，已经快三年了。
书中有很大的篇幅都是在给领英打广告，读完后，查了下作者---里德·霍夫曼「硅谷人脉王」，才了解到：原来，作者就是领英的创始人。书中，是讲给管理者，但这也不妨碍我们“打工者”从书中获得经验。
思维导图
- 《联盟》是一本谈论当今这个时代雇主与雇员的关系的书。书中首先提到：当今公司无论从发展目标和利益关系来看，旧的雇佣制（终身制合同）已经被现代雇佣关系（任期制合同）所取代。 这里的联盟关系指的是，雇主和员工形成的整个不可分割的群体，旨在增加双方的价值。
- 书中，第二部分讲述转变期：
转变期一般为2-5年，这大概相当于一款软件或互联网产品的开发周期。这一段时间内，员工可以完成一个重大项目，或者多个小项目。施密特说，他也喜欢将任期定为2-5年，两年学习，两年完成工作，一年安排过渡和交接。
- 情报：
其实在我们身边，我们可以切实的体会到：校友圈 / 前同事圈 对我们的影响。但，对于我们来说，我似乎从来没有（或者很少）去巩固 和 发展这些关系。
书中的观点：人脉可以为公司带来新的机会、意外发现，某种程度上它也是创新的驱动力。创新往往产生于不同学科和文化领域的交界处，与前面鼓励同行交流不同的是，当员工利用他们的职业人脉或个人人脉与不同领域的人交流时，他们会听取不同背景、不同经历和不同专业领域的朋友的意见，从而可能产生创新。
终身制，逐渐退出历史舞台
就连现在的研究所 ，校园老师 / 教授，国企 ，银行等众多类型的公司，都已不再实行终身制合同。
主要是： 大时代变了。 终身制适合于处于稳定期的公司；现在互联网时代，多数的公司都在快速的发展，公司需要快速，短期内提升公司的市值 和 股价。员工，从某种意义上来说，也是一种商品：公司扩大规模时，招聘员工，扩展业务；需要削减成本时，那可能就是必须要裁员了。
时代变了，忠诚于某个公司已一钱不值。现在很少有公司再提出，“公司是我家”类似的口号了吧（太过虚伪，公司高层不认可，员工也不会认可这样的口号）。
任期制 --- 找到有效结合点才是双方合作的根本点
任期制，现在绝大多数企业，都是这样实行的。 任期制的实施，首先就承认了：员工和公司已不再承诺，终身制。员工可以主动提出离职，同时，公司也可在法律允许条件下，提出裁员。
任期制，在每一段任期开始，公司和员工，共同商量一个切实可行目标，大家都为此奋斗，努力。
双方利益结合点
任期制的核心在于，双方都能够获得利益。在这段任期内，员工不断提高自己的核心竞争力，离职后，也可凭借这段任期习得的经验，重新找份新的工作。这也是，为自己打工的一个变相说法吧！
从这本书中，我收获的是：
每一段任期内，明确部门对自己的目标 / 自己对公司的承诺，时刻提醒自己；
这是书中关于任期制的一个样例：
- 公司预期当前任期，包含了你执行下列任务目标所需的时间 ______ ；
- 我预计这段任期将大约持续 ______；
- 以下是公司认为一段成功任期应产生的成果 （推出产品 / 改善流程 / 提高销量等等） _____;
- 以下是你认为一段成功任期应产生的成果（获得知识，技能，成就，认可等等）_____；
<center>---END---</center>
