当“胡萝卜加大棒”失效了，我们怎么办？
为什么现代社会到处看到拿着可观的薪水，却毫无激情的工作者？
为什么企业内职业倦怠的人越来越多?
为什么有人宁愿离开稳定的央企去创业？
为什么付费编写的百科全书最终敌不过无人付费自愿编写的维基百科？
真相是：“胡萝卜加大棒”失效了！
什么是动机？
动机是驱使人从事某种活动的原因，人在进化过程中存在三种动机：
第一种是生理动机：饮食以止饿、饮水以止渴、交配以满足性欲；
第二种是外部动机，也称外部奖励，亦即我们所说的“胡萝卜加大棒”：类似升职、加薪、奖金这样的奖励，以及降职、扣钱这样的惩罚，清晰有效。这种激励机制在过去的工业时代得到广泛应用，貌似收效甚广。
第三种是内部动机，认知心理学家认为：“人类有发现新奇事物、进行挑战、拓展并施展才能以及探索和学习的内在倾向”。
奖励的惩罚：仅有外部动机是不够的
以斯金纳为代表的行为主义心理学家，认为人和动物一样，增强外部动机是激励人们做事情的途径。
著名的“斯金纳箱实验”：
操作：将一只饥饿的小白鼠放入一个有按钮的箱中，每次按下按钮，则掉落食物。
结果：小白鼠自发学会了按按钮。
图：“斯金纳箱”实验
人就像小白鼠一样，只要通过将行为与奖励不断重复、建立联系，就可以培养起操作者的行为模式。奖励可以培养行为习惯，很棒吧？
但，这种利益驱动模型在今天遇到了悖论。
游戏高手陈天桥在盛大推行“游戏化管理”，把每件事情都积分化：“岗位经验值”、“血条”、“成长进度条”、“升级”、“降级”等等。这样的管理给企业带来的后果是：员工做什么事情都和公司讨价还价，没积分的事情就不愿意干。团队和团队之间是积分的零和博弈，导致对立而非协作，内耗极大。甚至有专业人士指出“这是盛大近年来衰弱的原因之一”。
外部奖励有其适合生存的土壤，但当工作逐渐变成创意性工作、协作性工作，外部奖励的弊端逐渐显现：
1、奖励会吞噬内部动机：
先来看这个故事：
一位老人独自住在某一条街上，门前有一运动场，每天下午都有一群吵闹的男孩来打球。这种吵闹让他无法好好休息，于是他想了个办法。他把孩子们叫过来，告诉他们他喜欢看他们打球，并且许诺如果他们明天再来的话，他奖励每人50美分。第二天下午，孩子们跑来了并且玩得更加投入，老人兑现了承诺，并答应下次来还会有报酬。第三天，他们又来了，老人又给了他们钱，这次是25美分。第四天孩子们仅得到了15美分，老人解释说他那干瘪的钱包已经快被掏光了。“求求你们，尽管这样，你们明天还能以10美分的价格来玩吗？”这些孩子失望的告诉他，他们不会再来了。他们说，这样得不偿失，因为玩整整一个下午才只有10美分。
最初，孩子们打球是基于兴趣、爱好，没有外部奖励刺激，属于内部动机——“我打球因为我喜欢”。但当外部奖励出现后，慢慢吞噬了内部动机，变成了“我打球因为有报酬”。这种现象心理学上称为“过度合理化效应”。
2、奖励会扼杀创造力：
奖励会使人们的关注面变窄，遮蔽视野，看不到常见事物的新用法。对于艺术家、科学家、发明家和学生来说，兴趣是创造的最大驱动力。
3、奖励会让人上瘾：
奖励会带来愉悦感，刺激大脑的愉悦回路分泌多巴胺。如同赌博和吸毒一样，身体在摄入一定量的可卡因后，开始感觉愉悦，逐渐需要摄入更多剂量或者更刺激的药物。奖励同理。长期的外部奖励会让人上瘾，要调动更多的能动性，就会需要逐渐增加的奖励政策。对于企业来说，只有两种结果：一是员工变得消极；二是不断上涨的人工成本。
4、奖励会让人短视：
“上有政策、下有对策”。对于目标型导向的销售人员来说，最重要的是先保证月度指标完成，确保奖金落袋为安。因此，零售商店庆促销、上 DM、买堆头端架、加派促销员；经销商大力度百搭政策囤货、提高返利政策、甚至窜货等等，不一而足。无视价格体系、毛利率和费用管控，更无视品牌和产品的长期发展于不顾。
内部动机：自我决定理论
人是世界上最好的产品；成为自己，才是对自己的奖赏。正是内在动机帮助你成为一个人，而不是流水线上的一颗螺丝钉。在今天这个时代，成为一个内在动机驱动的人，正在变得越来越重要。你越坚持好奇、独立与热情地活在世界上，你越能找到更多喜欢做的事；你也越善于做自己喜欢的事。
美国著名心理学家爱德华.德西和理查德.瑞恩提出的“自我决定理论”，认为人类本质上是积极的 ，并且具有强大的、来自内心的发展欲望。
“自我决定理论”将人的需求分为三类：自主需求、能力需求和关系需求。
图：自我决定理论的三种需求
1、自主需求：
是人们天生的使命，是有意义的，与个人价值观统一的。换言之，可以理解为有自由选择的需求。
2、能力需求：
也叫做掌控力，指可以积极处理与外部环境关系的能力。
美国哈佛心理学家米哈里.希斯赞特米哈伊提出了“心流”的概念，来描述人们全身心投入某事的一种心理状态。
在中文世界里，古人称这种状态为“全神贯注”，“一以贯之”，是集中的意思。清代 《春草书堂咏盆梅》中就有这样的描述：“精神贯注之，造化自我主。”
那么，什么样的状态是心流呢？
1）心无旁骛，行为和意识完美融合
2）享受过程，不担心失败
3）遗忘时间
3、关系需求：
是指人们感觉到自己与别人有关联，在意别人，也同时希望受到别人在意。人们需要来自周围环境或其他人关爱、理解和支持，体验到归属感。
如何提高工作效能？
美国最大的连锁超市塔吉特Target，曾经为了解决收银效率投入了大量人力物力，依然不见效。在专家建议下，对收银系统增加了一个“游戏”考核机制，当收银员在扫描商品时，收银机上会显示出F或G或R，F（快）表示很快，G（绿）表示合格，而R（红）则表示太慢。在每次交易结束时，屏幕上会以百分数的形式显示结账的速率，达标则会冒出一个“礼花绽放”的动漫，不达标便会出现一个“沮丧”的表情，最终总结出一天的成绩是否达标。这样一个小小的游戏，收银员的速度提高了很多，解决了客户投诉的问题。
心理学家德西和瑞恩认为，外部动机短期内会提升积极性，随后进入平台期，只有将外部动力逐渐内化为内部动机，融合、整合，才能更好的激发员工的积极性和工作效能。
图：动机和工作效能的关系
1、 合宜的外部奖励
外部奖励可以分成过程奖励和结果奖励。结果奖励就是胡萝卜，过程奖励是过程中的乐趣。胡萝卜大棒有它适合生存的土壤：
1）胡萝卜加大棒适合机械性工作；
2）只有在不低于行业平均水平的基础上，奖励才会发挥作用，如能高于行业水平则效果哦更佳；
3）薪酬之外的奖励要超出员工预期，把奖励放在事后，而不是工作的前提。
2、自主的艺术：
我们都渴望成为自治者，能够控制我们的生活和命运，而不是机器人或螺丝钉。企业要让员工有选择，在内容、时间以及团队几个维度上做好充分的自主。
1）工作时间自主：美国软件公司 Basecamp 的创始人极力推崇“Remote”，将其誉为“更为简单高效的远程工作方式”。越来越多的被应用到国际化的生意拓展中。前提是，要建立好沟通机制、信息共享平台，在保证工作顺利开展的前提下不影响各自的时间，才是真正的“时间自主”。
2）工作内容自主：员工可以对工作内容进行有条件的选择，如兴趣、挑战、学习等不同出发点，而不是基于管理者的强行分派。
3）工作搭档自主：“不怕神一样的对手，就怕猪一样的队友”。在项目管理中，由员工自由选择 Partner，可以极大的减少内耗，也减少在面对困难时的相互推诿。由此，极少被选择合作的员工将更多的面临自身能力、团队合作、沟通等方面的考验。
3、专注的体验：
我们天生就是玩家，不是小兵。人们生活中最兴奋、最令人满意的体验就是他们处在心流中的时候。
如何创造心流？
1）明确目标
2）及时反馈
3）挑战与能力平衡
最重要的是，在心流中，一个人需要做的事情和能力范围完美匹配。他所追求的目标既不是太容易，又不是太难，这能让个人身心得到延展，让努力成为最可口的奖励。这种平衡会带来一定程度的专注和满意，这种专注和满意轻易就会超过其他较为平常的体验。在心流中，人们深深的活在当下，感觉控制权完全在握，以至于忘了时间、忘了地点，忘了这是工作。
但工作中往往频繁出现的是事情和能力不匹配，导致的结果是：能力高，任务低，会厌倦；能力低，任务难，会焦虑。企业在给员工分配任务、设置目标时，考虑员工现有能力水平，设定通过努力可以实现的目标，逐渐将外部动力，通过心流的的体验内化成内部动机。
塔吉特超市的游戏化收银系统，正是符合了上述要求，提高了员工的积极性。
结语：
仅有“胡萝卜加大棒”的外部奖励是不够的，给员工创造一个能激励人们自主、专注的健康工作环境，将外部动机逐渐融合成内部动机，才能更好地提高员工的工作效能。
