动机与激励——人为什么要工作？
1971年8月，津巴多招募了24个心理正常、身体健康的人，随机分配他们为狱警或囚犯的角色，开始了为期2周的监禁心理研究。在这个模拟的监狱里发生的事情，让很多人震惊不已。
很快，每个人都开始入戏。“囚犯”被真实的警察“逮捕”、“收押”。因为太过真实，尽管什么都没做，“囚犯”却觉得“自己做了错事，感觉有罪。”但第一天，没人把一切太当回事。第二天，一切都不一样了。“囚犯”开始反抗，“狱警”开始羞辱、虐待“囚犯”。36小时以后，一个“囚犯”情绪崩溃，大声尖叫，整个人都失控了。然后，每一天都有一名“囚犯”崩溃。仅仅6天，实验不得不提前结束。
这个实验就是著名的“监狱实验”，许多学者惊叹原来人性是这样，环境真的可以改变人思维方式。情境可以让人失去理智，那我们是靠什么做决定呢？
这个实验，让我们想起了一个类似的问题：
人为什么要工作？
无论是津巴多的实验，还是我们在现实生活中的勤恳工作，是什么让我们参与社会生活？是什么在改变我们？是什么在影响我们？是什么让我们要工作？
无数心理学家都在执着探寻希望找到答案。
普罗大众也不例外。
人们想追寻一个答案。想找到工作的动力，想找到存在的价值和意义。
而人力资源专家呢，他们也在探寻这个问题，希望通过寻找到人在工作中的各种动机与需求，设计各种激励与惩罚，提高生产力，提高归属感。
人为什么要工作呢？我把这个问题也抛给了拆书帮乐享分舵的小伙伴们。
红莲说：工作是实现个人价值最快的体现。
束负说：工作呀，通过工作可以获得报酬，在工作中找到生活的意义。
兴华老师说：根据马斯洛理论，首先是实现个人需求，然后，实现个人价值，同时就是获得成就，通过工作然后获得一种成就感，最终实现自我。
这些答案对吗？让我们带着问题走进《津巴多普通心理学》。
《津巴多普通心理学》（Psychology: the Core Concepts）已连续五版成为最畅销的心理学教材。连续15年成为最畅销的普通心理学教材，被哈佛大学等近300所国际知名大学广泛采用。它以一种非常生动有趣的写作设计和安排，如“生活中的心理学”、“应用心理学知识学习心理学”、“亲自实践”等板块，阐述了心理学的核心概念和关键问题——给予学生掌握心理学导论的激励与工具。
作者菲利普·津巴多（Philip G. Zimbardo）是美国斯坦福大学的心理学教授，当代著名心理学家，美国心理学会现任主席。40多年来，由于他在心理学研究和教学领域的杰出贡献，美国心理学会特向津巴多教授频发了Hilgard普通心理学终生成就奖。由他开创的《心理学与生活》这部经典教科书哺育了一代又一代杰出心理学工作者。在《津巴多普通心理学》这本书中，津巴多大师告诉我们一个道理，心理学到底是什么呢？——它其实就是一场追求自我幸福的旅程。
我们读过武志红老师的书，看过弗洛伊德的书籍，学习过阿德勒的心理学，还有更多心理学相关的书籍。所有这些研究和学习，我们的目的和目标只有一个：找到生活的意义和价值。
心理学家们的研究告诉我们，人为什么要工作，怎样才能乐在工作，主动工作，找到工作的意义和价值。人们为什么要工作呢？
激励的因素
成就需要理论由美国哈佛大学教授麦克利兰提出。他提出从根本上影响个人绩效的是素质（competency），而「动机」则是其中最深层次的因素。
他从20世纪40~50年代开始对人的需要和动机进行研究，提出了著名的"三种需要理论"，并得出了一系列重要的研究结论。麦克利兰教授则认为，人除了生存需要之外，还有三种重要的需要，即：成就需要、权力需要和友谊需要，并提出了成就激励理论，这是一种从想要得到的不同结果对需要进行分类的方法。该理论对于我们在实践中对那些有强烈成就需要的人应该采取什么样的激励措施和方法具有特殊的指导作用。麦克利兰和他的助理提出了三种需要理论，三种需要理论认为主要有三种后天需要推动人们从事工作，它们分别是：
成就需要：达到标准、追求卓越、争取成功的需要
权力需要：左右他人以某种方式行为的需要
归属需要：建立友好和亲密的人际关系的愿望
以上三种需要不分高低，不分先后，只有应用场景的差异。
大多数的人工作，他们究竟是为什么呢？
为了赚钱，为了购买生存所需要的物质，为了追求舒适的生活。这些都是工作的理由和动机。它们是外部刺激因素。
因为它们来自于我们身体外面的东西，心理学家把它们称之为外在动机。
外在动机激发了我们有机个体的行为。它是我们工作的理由之一。
只有参与工作，才能解决生存需要，最终，工作带来物质条件的改变，因为工作，我们才能有饭吃，有衣穿，有奶茶喝，可以去看电影，可以去玩，然后可以住豪宅等等。
这些都属于外在的动机。外在动机是指被外部物质所激励驱动的观点。
但是，在上面的案例中，我们发现外在动机只是影响我们工作的一部分。还有一部分是看不见的存在。比如说归属感，内在的成就感，团队感，角色定位等，我为我的工作感到自豪，我喜欢我的工作，我融入一个团队，我成为团队中的一分子，我在工作中间找到了自我，实现了自我，这些看不见的内在的存在，心理学家将之称为内在动机。
在内在动机的驱动下，人们有可能是源自于自己的内在动机而做成某事，做出某种改变。比如说我喜欢我的工作呀，我喜欢工作上的挑战呀，然后我喜欢跟我工作相关的所有的事物，我不考虑外部的奖励，我都能够自得其乐啊。
和内在动机关联的还有一个观点，叫预期理论，预期理论说“当我们在完成期望成功的任务的时候，我们会感到有动力，然后这种工作的结果，包括我们创造出来的东西和我们得到的奖励的话呢，都在我们的预期理论里面，会让我们感觉到自我成就感非常好”。
所以，心理学家提出，驱使人们工作的激励因素之一，是动机。
而且研究还发现高成就感的人，他会比那些低成就需要的人会工作的更加的努力，从而也更加会取得成功。成就动机高的创业者，他比成就动机低的创业者会更多机会获得成功。
那么，怎样才能提高成就感，成为优秀的工作者呢？
有三个步骤可以提升动机。
1、感知需要。
发现并挖掘出人们的需要，感知这些需要。比如说感知我们对外在动机，内在动机，预期理论和成就的需要，并且思考这些需要，它们分别属于哪一种需要。
2、激活需要。
找出外在动机、内在动机、预期理论和成就的需要中各种激励因素的重要性，与自己的期望值，然后，想办法激活它们。
3、减少不必要的需要。
减少不必要的需要，找到成功的平衡感。
这三种方法可以帮助人们找到工作成就感最高的动机。这也是人力资源专家设计激励方案需要考虑的要素之一。
当理解了动机的重要性和影响力之后，因为人是社会性动物，所以，为了提升人们的生产力，心理学家提出了归属感和权力的需要。
我们终其一生，都在寻找两个东西，一个是价值感，一个是归属感；价值感来自被肯定，它是内在动机的因素之一，而归属感来自被爱，是人类社会属性的追求。该如何让员工有归属感，是很多企业在头痛的问题，也是很多人力资源管理者在头痛的问题。从津巴多的实验我们可以看出，环境改变人，人影响人。而在现实的企业环境里，人和人之间如何融合，找到归属感？尤其是新入职的员工，一般它都需要有一个适应期，去找到归属感。
不同的企业设计不同的激励方案，而结果各不相同。其实员工有没有归属感？一部分是来自于其文化，一部分的是来自于公司内部的领导的格局和包容以及放开。因为一些新进员工的话，刚开始对公司的业务各项不熟悉，虽说他对整个团队是陌生的，需要大家彼此去磨合，彼此去敞开。
因此，如何更好地构建企业工作的框架，然后使员工在满足自己需要的同时，满足管理者的生产力目标，找到归属感，我们可以从二个方面去设计，一个是独立个体——自组织的调节与调适。一个是企业组织的工作设计。
在动机与激励因素中，权力感的重要性，决定了一个组织的结构。对权力的追求，在哲学家的形而上学和伦理判断中是他们的自觉的或不自觉的动机。 我们的各种信念是愿望与观察在不同程度上相结合而形成的。……对于权力的爱好，假如要它结出善果来，就必须与权力以外的某种目的有密切关系。我们并不是说一定不要为权力而爱好权力，因为为权力而爱权力的动机在生气勃勃的事业里是一定要发生的。
因此，如何提高员工的成就感，如何去找到员工的归属感，然后如何去赋予权利？是任何一个企业组织和个人自组织实现目标的不可缺少的激励手段，同时也是我们作为个人管理者和组织管理者必须要掌握的一门基本的技能。
以工作情景和个体职业发展为背景，麦克里兰「动机理论」对人的发展，尤其在激励方面，有以下启发：
首先，根据麦克里兰的观点，在职业生涯初期，成就需要对于个体职业发展更为重要；而长远来看，影响力需要则更为关键。
这与拉姆·查兰（Ram Charan）提出的领导力发展阶段（Leadership Pipeline）不谋而合——在生涯初期，作为个体贡献者的个人更多需要成就需要驱动，而后期，成为了高阶领导者的个体更需要通过影响他人来完成工作。
成就需要强的人，首先会考虑自己如何做好；而影响力需要强的人，首先会考虑让谁去干更好。
动机成就理论为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具，它不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建了某种岗位的胜任素质模型，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明，而且成为进行人员素质测评的重要依据，为人力资源管理的发展提供了科学的前提。同时它也为个人职业生涯发展与规划提供了重要理论依据。
