依靠套路,精准招聘 ——建立模型(二)
依靠套路,精准招聘
——建立模型(二)
我们到底需要什么样的人?从公司纵向(高层、中层和基层)和横向(各个部门)达成广泛的共识后,形成我们招聘人才的大标准。这个大标准可能是模糊标准,可能是隐性标准,可能是显性的标准……总之是需要达成广泛的共识,形成大概念或大标准。
招聘工作是多个套路的汇总,我们如何辨识、确认用人部门真的需求?这就需要科学的套路和合理的流程。下面通过一个案例来加以详细说明。例如一个公司因业务发展需要招聘一个业务员,用人部门就写了一个《用人需求表》,而且语焉不详。那我们人力资源部应该如何办?
套路一:如果人力资源部仅仅是“被动式”满足用人部门需求,根据用人部门要求进行JD发布,通过面试筛选,最终确定人选,这可能是最低层次的套路,基本上没有体现专业性和主动性。
套路二:如果人力资源部招聘人员专业一点,就会根据用人部门的《用人需求表》,找到用人部门的相关领导,上级领导,进行充分沟通,以明确用人需求,到岗时间等,细化、探讨发布信息,寻找可能的招聘渠道,在过程中不断调整,反馈给用人部门,这样的招聘工作基本及格。
套路三:如果人力资源部招聘人员更专业一点,就会按照以下流程来进行招聘。第一步,研究业务的紧急和重要程度,从业务视角、用业务思维来确认招聘需求的真实性和紧急程度;第二步,先考虑招聘的替代方案,譬如,工作分析看工作量的饱和程度,有没有提升的空间?改进业务流程,提升工作效率,减少人员需求;能否考虑灵活的用工方式:外包、实习生、外包转正式等?能否考虑内部调岗,分析其它部门是否有支援的可能?第三步,一旦确认,只能从外部购买,则需要跟用人部门充分沟通,多次沟通,明确JD,将用人部门模糊的概念清晰化、结构化的展示,用专业术语表现出来,而且隐性的要求需要明确。在这个过程中,需要不断引导,对标标杆企业的JD,引进外部视角,并结合公司内部的文化、薪酬水平、行业地位等等来不断优化我们的JD。第四步,用专业的视角去提供相关的招聘渠道,对各个渠道的优缺点进行充分比较、分析,并会同用人部门共同协商,渠道的选择,这在很大程度上决定了招聘的成败。第五步,确定我们公司、部门的比较优势,对适合这个岗位的人员进行初步“画像”,并在每次面试的时候不断验证。在这个过程中需要不断运用我们的专业、不断沟通协调,这就是管理工作的体现,过程中的每次信息对齐、争执、妥协都是为最终目的服务,沟通协调是手段,管理、妥协也是手段,手段是为目的服务的!
套路四,就需要人力资源部从企业战略的角度进行思考和分析,将“被动式”招聘,变成“主动式”招聘,这就涉及到人才培养、储备,公司战略发展、业务模式变更,用人需求预测等一系列的更高层次的考虑,在JD的确认和明确上,基本上与套路三相同,只不过管理的颗粒度更细,流程优化更加精益求精。
管理是需要成本、资源的,并不是越科学、越严谨的管理就是最好的,应该是“最适合我们的管理,才是最好的管理”,招聘工作同样如此。让我们更有套路地实施招聘,提高我们招聘的精准度。
人力资源部 高伟
二〇一九年十月十九日星期六