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来球的五人团队成立了有两年的时间，队友之间上上下下的配合，走过了两个轮回。来球在展望2018的时候，觉得阻碍他们下一个大踏步的主要力量，是团队缺乏活力。而对于一个磨合了一年以上的团队来说，缺乏活力，恐怕是一个普遍现象。

来球仔细分析了团队缺乏活力的原因。他发现团队成员经过了两年的磨合，当初的新鲜感已经不再，工作内容也重复出现，进入常规轮换，就像正在经历婚后之痒的夫妻，眼里少了吸引和好奇，看到的更多是缺点和不足，这简直就是家庭关系的放大。

来球拿出的措施，是在团队开会时减少相互反馈，以此来减弱团队成员之间彼此的指责。

可是不反馈、不指责，团队就有活力了吗？

两个月后，来球发现并没有。团队内部虽然没有了公开指责的声音，但却陷入了一片死寂。

不反馈，实际上是一种逃避，是对存在问题的视而不见。来球的团队成员不再公开指责，私下的怨愤却更甚。

来球忽然发觉，他的团队到了最危险的时候，终于，他找到了团队没有活力的深层原因：每个人都在固守既有利益。

两年，每个人都对自己的岗位角色已经适应，积累了一部分内部资源，比如工作上下游的对接人、内外部的供应商……归结起来一句话，每个人都认为自己是本职岗位的专家。

每个人都认为自己是专家，不容置疑，团队就会陷入危险之中。
Everyone thought he was expert, no doubt, team will be in danger.

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引入多样性视角的魔力

找到了根本原因，来球决定立即采取措施，

他的两个策略分别是“推专家上台”和建立“三维反馈机制”。

推专家上台，引入多样性视角

既然大家心里都认为自己是专家，来球不但没有打压，反而逆其道行之，成人之美，干脆推专家上台。他的具体做法，是为每个团队成员公开树立专家形象，并且定期开设“专家讲坛”，给专家施展的空间，这样做既满足了团队成员的“小虚荣”，又增强了大家的参与感，同时提供了人们彼此学习的机会。

推专家上台只是一个铺垫，树立每个人都是专家的形象后，紧接着来球在团队里提出另一个倡导：团队需要专家提供方案，承担责任，同时也需要其他人提供多样化的声音和视角。

这才是来球真正想要的，“多样性视角”策略的具体用法，是结合下面一个策略共同完成。

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建立健全的三维反馈机制

“多样性视角”的用法，是向团队提供正向、中性、反向的三维反馈。

新增正向反馈和中性反馈

正向反馈即对做对的事及时表达赞扬，中性反馈是指客观的反馈任务的进展，不褒不贬。

大家注意这两条是团队管理中非常重要的管理手段，而且常常被忽视，管理者通常认为绩效和奖金已经提供了足够的反馈，其实不然，相比每月、每个季度、甚至每年才有的绩效和奖金，人们更需要从同事、上级、客户那里听到反馈的声音。

来球更是觉得他的团队里几乎没有正向反馈和中性反馈，同事做对了没有人给予肯定，大家似乎也不愿意分享进展，做没做，到了什么程度，遇到了什么困难，没人问也没人提。

所以来球的新做法，就是在每天的任何时候新增正向反馈和中性反馈这两个动作。他不但鼓励团队成员这样做，他自己率先垂范，每天尽可能的寻找团队成员的发光点，并且把赞赏之意公开表达；主动向团队成员提供各个项目的最新进展。

做建设性的负向反馈

过去团队一开总结会就是各种相互指责，后来来球有意平息指责，让复盘变成了走形式。来球意识到自己的错误后，做了如下改进，他提出，反馈方在指出别人的问题的同时，要给出改进建议，阐明改进建议对团队的意义；接收方在面对别人提出的质疑和建议时，要放低姿态，放下专家架子，以开放的心态迎接挑战，接受多样性的视角，世界的很多奇迹，正是来自跨界的思维。

来球这样提出后，自己也积极主动争取别人的反馈意见，鼓励别人多提不同意见。

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经过了“推专家上台”和“三维反馈”，团队成员不再避讳评论他人的工作，不再相互指责，走出了自诩专家的虚荣，打开了防备的心墙，大家彼此学习，相互赞赏。来球让团队起死回生，重现了活力。

关于怎样为团队引入多样性视角，你学会了吗？