【面试干货】“爱表现”是一种错吗？
【面试干货】“爱表现”是一种错吗？
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文 沁蓝
最近在帮一个朋友辅导面试的时候，对一个问题出现了严重的分歧。
“你是项目负责人，小杨总是夸夸其谈，实际工作并没有做很多，但他经常向领导强调他的业绩，领导表扬了小杨，其他同事对此有意见，你怎么办？”
这算一个升级版的人际关系处理题。
朋友一开口就持全盘否定态度，劈头盖脸的把小杨批评了一通，可一看“权威”答案却大不相同，反而支持小杨这种“爱表现”的行为。
于是，问我怎么看？
我说：“在工作以前，我也可能持你这种‘学院派’作风和“理想主义”情怀，对于看不惯的、不公平的现象，从头到尾地鄙视。但是工作多年以后再反思，我却部分同意参考答案的观点。”
缘何？
其原因至少有三。
第一，在现实中像小杨这样的人并不少见，且有一些还成长进步得更快。
存在即是合理。既然这种现象普遍地存在，我们在答题时就不能太过理想主义，对这种普遍存在或者长久存在的现象，持完全批判，或者全盘的否定的基调。
而且在现实中，热爱表现的人往往得到的平台和机会更多，也更容易出类拔萃，这是事实，无可争辩。
其二，目前我们的机关文化中确确实实需要这样一些爱表现的人，来带动活跃机关氛围。
不管是在一个单位，还是一个团体里面，都需要一些爱表现、善表达、积极上进的人，只有这样才能够真正的带动激发大家的活力。
像前不久听俞敏洪的一个视频讲座，他说到，作为团体的一份子，你不能够总是游离于团体之外，你一定要主动表现，才能够获得更多。
连企业都是如此，何况机关单位。
像现在我去参加培训，就发现绝大部分的人不爱说话，不爱表现。比如选班干部的时候，少有主动去承担的人，最后只能班主任钦点。
我们都是越长大越内敛。
不像以前读书的时候，选个班干部那可要“过五关、斩六将”，通过激烈的竞争才能夺魁。
所以，如果一个团体、一个单位里没有爱表现的人，那整个机关的文化是很沉闷的，也是很可怕的。
对于一个优秀的领导者而言，是不愿意也不应该让这种情况发生。
其三，“爱表现”也是展现自己和推动工作的一种有力手段。
因为领导的时间太宝贵，太有限了，他们几乎没有精力通过逐个交流，来对任何一个人知根知底。
而且越是大单位，越是难做到。
之前在一个大单位参加青年干部座谈会，那个单位的领导深情地说：“我真的希望单位年轻同志能积极主动点，不要怕丑，不要怕别人说自己爱表现，年轻的时候就是要爱表现、善于表现自己。”
他说通过一些座谈会和比赛，让他重新的认识了单位里一些年轻同志，知道了他们的优势和特点，也发现了可以和工作结合的闪光点。
在他安排部署工作的时候，心里自然有本帐，谁合适？谁能做到？
但是如果你从来没有表现过，从来不发言。别人凭什么了解你？凭什么认可你？
而这位领导自己也是因为从开始到最初，一直坚持积极主动，所以获得了别人难以企及的成功。
从这个故事中，我们也可以得到启示，成为一个“永远坐前排的积极者”，是我们尤其是青年应该有的态度。
虽然不能因此就赞同题中小杨的做法，不能倡导鼓励大家急功近利、言过其实，但更加不能去全盘否定、一票否决，这是辩证法、矛盾论教会我们的人生哲学。
回头去看自己的工作历程，也有同样感受。
在前期我也曾类似小杨这样，虽不说邀功，但因职位的关系需要经常主动向领导汇报，很容易取得领导的认可，也学到了很多宝贵的经验。
当然也就成长得更快，至今心存感激。
但工作多年以后，我开始成为了截然相反的沉默者。
比如，在培训班中不爱表现自己，不爱说话，默默坐在角落里，以期不引起任何注意；大会发言中不想去争抢话筒；各种比赛都尽量不参加；工作中不爱争先进。
而我发现自己并非个案，而是一种共性。
为什么？
为什么大家都越来越习惯沉默呢？
就像随着年龄的增长，好奇心会越来越少一样，积极性更是如此。
而当这样一种消极的、被动的思想完全占据了上风，其结果可想而知，对个人成长、对整个团队作用发挥都极具打击性和毁灭性。
当然，鼓励积极主动并不是说可以“拍马屁、冒领功、说大话”，
真正需要的是让积极和主动产生良性循环，让自己实至名归的同时激发团队最大活力。
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我们可以通过“积极主动”去倒逼自己，就像以前的“军令状”，不力争上游都不行；
我们也可以通过“积极主动”去激发团队活力，提升团队的创造性和战斗力，产生1+1>2的效应。
我觉得现在的面试题有些真的很不错。
回到这个题目本身，如何回答并非最重要的，答案也没有唯一，但是它却给我们的思维打开了一扇窗，让我们在准备面试的同时，可以去积极思考、用心体会，这就是成长的乐趣。
答题和工作一样，不能够想当然，也不能够太过理想主义，就像你在工作中会碰到很多你认为“不应当、不公平”的事情一样，但它们又确实广泛存在，“回避、仇恨、极端”等并不能真正解决问题，更好的做法是“直面生活的残酷，但依然热爱它。”
就像我之前写过的一篇文章热爱自己的工作就是一种幸福一样。
